重點摘要
- 數位轉型的瓶頸多半不在技術，而在人才。技能缺口、人才競爭與組織文化是三個主要挑戰。
- 人才管理策略可分為招募、培訓發展、績效激勵、組織文化四個面向，每個面向都需要以數據作為決策依據。
- 人資部門自身的作業流程也應納入轉型範圍，員工福利發放是最容易被忽略、也最容易見效的環節。
- 透過福利即享券 for business 平台採購與發放福利即享券，可減少採購與核銷工時，後台報表並可作為永續報告書的低碳排佐證。
多數企業談數位轉型，預算與討論集中在系統導入與流程自動化。然而系統上線後能否產生效益，取決於組織內是否有人能運用這些工具、是否願意改變既有的工作方式。這使得人才管理從支援角色，轉為決定轉型成效的核心變數。以下從人資實務角度，整理數位轉型過程中人才管理的主要挑戰與策略，並說明人資部門如何從自身流程開始數位化。
數位轉型是什麼？對人資的意義在哪裡
數位轉型是指企業運用數位技術，調整營運模式、業務流程與客戶體驗，以提升競爭力。
對人資而言，數位轉型帶來兩層任務。第一層是為組織找到並培養具備數位能力的人才；第二層是讓人資自身的作業流程數位化，從招募、考勤到福利發放，減少人工處理並累積可分析的數據。多數企業著重第一層，第二層往往被延後，但後者正是人資能最快展現轉型成果的地方。
數位轉型對人才管理的三個挑戰
1. 技能需求變化速度快於培訓週期
數據分析、AI 應用、數位行銷等能力需求持續更新，傳統以年度為單位規劃的培訓課程，容易出現課程上線時需求已經改變的落差。
2. 數位人才的市場競爭
具備數位能力的人才在市場上選擇多，企業除了薪資之外，還需要在工作彈性、發展機會與福利體驗上建立差異化，否則留才成本會持續上升。
3. 組織文化與決策方式的轉變
數位轉型要求決策更依賴數據、流程更具彈性。若評估制度與內部溝通仍維持過去的層級模式，員工即使具備能力，也難以在工作中實際運用。
數位轉型中的人才管理策略：四個面向
招募：以數據界定需求，拓展人才來源
先盤點現有職能與轉型目標之間的缺口，再決定哪些職位以外部招募補足、哪些以內部培養。招募管道可從求職平台延伸至專業社群與內部推薦，並追蹤各管道的錄取率與到職後留任率，作為下一輪預算分配的依據。
培訓與發展：從年度課程轉向持續學習
建議將培訓拆分為短週期模組，結合線上課程與實體工作坊的混合式學習，並以專案實作驗證學習成效。
外部課程與證照補助的申請流程也值得檢視。若員工仍需先行代墊、再以紙本單據報帳，行政負擔會降低參與意願。EdenPass 的適用情境即涵蓋教育訓練補助，員工免代墊款項，企業無需預付，也免去人工審核單據，系統自動產出數位代收轉付收據。
績效與激勵：縮短獎勵與表現之間的時間差
數據驅動的績效評估，讓主管能以更短的週期掌握成果。激勵機制也應配合調整：在專案達成或關鍵行為出現時即時給予肯定，比等到年終一次發放更能強化行為。即時激勵的前提是發放流程夠快、夠簡單，這正是傳統實體禮品難以支援的地方。延伸閱讀：員工分紅沒感覺？搞懂「即時獎勵」才是新世代激勵關鍵
組織文化：由主管帶頭，讓員工參與轉型
透過領導力培訓與透明的內部溝通，讓主管先成為新工具與新流程的使用者。同時讓員工參與流程設計與工具選擇，可提高導入後的使用率，也強化員工對轉型的認同。
人資流程數位化：從員工福利發放開始
人資推動全公司數位轉型時，自身流程也會被檢視。員工福利是相對容易切入的項目：三節獎金、員工生日禮、尾牙抽獎、員工激勵，每年重複發生，流程標準化程度高，但許多企業仍以實體禮品或紙本禮券處理，涉及廠商比價、採購、點收、倉儲、分送與核銷，占用大量人力。
福利即享券 for business 是提供人資與福委會使用的 B2B 電子票券採購平台，人資可在平台上採購並發放福利即享券。與傳統方式的差異如下：
| 項目 |
實體禮品或紙本禮券 |
透過福利即享券 for business 發放 |
| 採購與發放 |
比價、下單、點收、分送 |
線上採購，數位發放 |
| 員工選擇 |
統一品項，選擇有限 |
員工自主分配額度，90+ 知名品牌任選 |
| 物流與紙張 |
需倉儲與運送 |
100% 數位化，零物流、零紙張 |
| 行政工時 |
隨人數與發放次數增加 |
一年可節省約 600 小時作業工時 |
| ESG 佐證 |
需另行估算碳排 |
後台報表可直接作為永續報告書低碳排佐證 |
對員工：選擇權提升福利感受
員工可依自身需求分配額度，品牌自選、面額靈活，福利從「公司決定給什麼」轉為「員工選擇需要什麼」，直接回應多元世代對彈性的期待。員工也可透過 Edenred Taiwan App 集中管理票券、即時查看餘額並出示條碼使用。
對企業：福利流程與 ESG 目標同步落實
全程數位化的發放方式不需物流與紙張，後台報表可直接作為永續報告書中低碳排措施的佐證。Edenred 宜睿智慧也是台灣第一家獲得 ISO 14067 碳足跡認證的電子票券發行商，對需要揭露採購碳排的企業而言，可降低資料蒐集與驗證的負擔。延伸閱讀：企業ESG綠色採購指南：符合碳足跡認證的數位福利策略
人資導入數位福利前的四個評估步驟
- 盤點現有福利項目：列出每年固定發放的福利類型、發放次數與參與人數，找出最耗工時的項目。
- 量化行政成本：將採購、點收、分送、核銷各階段的人力時間量化，作為導入前後的比較基準。
- 確認 ESG 揭露需求：與永續報告書負責單位確認所需數據格式，讓福利數據能直接對接。
- 小規模試行：先以單一節慶或員工生日禮試行，收集使用率與回饋後再擴大範圍。
常見問題
Q：數位轉型中，人資部門應該先做什麼？
先確認組織的轉型目標與職能缺口，同時檢視人資自身流程中重複性最高的作業。福利發放、報帳與考勤通常是最快能看到成效的項目。
Q：員工福利數位化如何支援企業 ESG 目標？
數位發放不需物流與紙張，可減少福利流程的碳排。透過福利即享券 for business 平台發放，後台報表可直接作為永續報告書的低碳排佐證。
Q：福利改為數位發放後，員工的選擇會變少嗎？
不會。員工可自主分配額度，於 90+ 知名品牌中選擇，面額也更有彈性，選擇範圍通常比單一實體禮品更大。
人才管理是數位轉型能否落地的關鍵
數位轉型的成效，最終取決於組織內的人是否具備能力、是否願意改變。人資在規劃招募、培訓、激勵與文化策略的同時，從自身的福利流程開始數位化，既能減少行政負擔，也能讓員工直接感受到轉型帶來的改變，並為企業的 ESG 目標提供可驗證的數據。
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