員工旅遊權益指南：出勤、給薪、特休、補助規定一次搞懂！

員工旅遊有哪些規定？本文將解答員工旅遊的常見疑問與《勞基法》相關規定，如員工旅遊是否算上班？要給薪嗎？能否扣特休？沒參加需要上班嗎？員工旅遊推薦使用「EdenPass」，協助企業高效規劃員旅補助制度！

一、勞基法中如何定義「員工旅遊」？解析 3 大員工旅遊規定問題

在企業文化中，員工旅遊常被視為提升團隊向心力、獎勵員工表現的重要福利措施。然而從法律層面來看，員工旅遊究竟是否算上班時間？是否需要給薪？又能否扣除特休？以下將針對這 3 大爭議問題深入解析，協助企業與員工釐清權責、避免誤解，進一步降低勞資爭議風險。

《勞動基準法》所規範的，是公司應提供給員工的最低保障條件。一般而言，「員工旅遊」屬於企業額外提供的福利活動，並非勞基法明定的強制性勞動事項，因此員旅相關規範多半會依據公司內部規章、勞資雙方協議來訂定。

儘管針對員工旅遊勞基法內未有相關規定，但此類活動往往涉及假勤安排，像是工時計算、薪資發放與特休使用等，仍須依照《勞基法》相關規定處理，雇主不得逾越法令範圍或損及員工權益。

（一）員工旅遊算上班嗎？

員工旅遊是否屬於上班時間，關鍵在於活動的性質。也就是說，主要取決於公司是將該活動定位為「工作安排」還是「福利活動」。

狀況 1：員工旅遊視為「上班日」

公司若將員工旅遊期間視為正常上班日，原則上可強制要求員工參加。未出席者須依規定辦理請假手續，如申請特休或事假，否則可能被視為曠職處理。

狀況 2：員工旅遊視為「福利」

若公司將員工旅遊定位為非上班日、屬於額外提供的福利活動，則不得強制員工參加。是否出席，應尊重員工意願，亦不得因員工未參加而給予懲處或扣薪。

（二）員工旅遊需要給薪水嗎？有勞基法員工旅遊補助嗎？

員工旅遊是否需要給薪，主要取決於活動的性質。

狀況 1：員工旅遊視為「上班日」（強迫參加）

根據台北市政府勞動局說明，若員工旅遊為強制參加性質，無論安排於平日或假日，雇主皆有義務支付當日薪資。至於薪資的給付方式，則可由勞資雙方協商決定。

例如：若公司支付的旅遊費用已超過員工一日工資，可經員工同意後，將該筆費用視為薪資的替代或補貼。

狀況 2：員工旅遊視為「福利」（自願參加）

若旅遊活動屬於福利性質，並未強制參加，員工可自由選擇是否參與，則不屬於工作時間，公司亦無須支付當日薪資或補助。

此外，因《勞動基準法》並未明文規定雇主須舉辦員工旅遊或提供相關補助，因此補助金額的有無與多寡，屬於企業內部福利政策範疇，通常會依據公司制度與預算安排辦理。

（三）員工旅遊可以扣員工特休嗎？

依據《勞動基準法》第 38 條第 2 項規定，特別休假應由勞工自主安排與使用。因此，無論員工旅遊屬於「上班安排」或「福利活動」，公司均不得強制扣除員工特休。若雇主違反規定，主管機關可依法處以罰鍰。

看完以上 3 個常見問題後，是否仍感到有些混淆？別擔心，以下整理成表格，協助你一目了然地掌握重點。

二、沒參加員工旅遊要上班嗎？端看公司「營業與否」

許多員工不願參加員工旅遊，希望利用這段時間好好休息，但卻對是否需要上班感到困惑。事實上，是否必須出勤，主要取決於公司在旅遊期間是否仍持續營業。以下將針對這 2 種情況做詳盡說明，幫助你釐清相關權益與義務。

狀況 1：公司有營業

若公司在員工旅遊期間仍照常營業，未參加旅遊的員工應依規定正常出勤。若員工欲休假，則應依公司相關請假制度辦理。

此外，許多人擔心若員旅安排在平日，沒參加是否會影響全勤獎金。針對此點，公司不得因員工未參加旅遊而扣發全勤獎金或其他相關績效獎金。

狀況 2：公司未營業

若公司於員工旅遊期間沒有營業，屬於雇主主動停止營運，導致員工無法提供勞務，責任不在員工。因此，未參加旅遊的員工應視同享有「有薪假」，公司應照常發放薪資，不得要求員工放無薪假。

三、員工旅遊津貼怎麼發？推薦最佳福利平台：Edenred 宜睿智慧

在釐清員工旅遊的假勤規範與出席義務後，企業也可藉此機會思考，如何透過完善的旅遊補助制度，強化整體福利政策，進一步提升員工的滿意度與向心力。

實務上許多企業在提供旅遊補助時，常面臨行政繁瑣與執行困難的問題，例如需留存收據、提交發票，報帳流程繁複，不僅讓員工覺得麻煩，也增加行政單位的工作負擔。部分公司甚至仍以現金發放津貼，不僅不便管理，也提高了財務風險。

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