雇主品牌經營指南：當薪資無法立刻調整，彈性福利是人資唯一能快速動用的槓桿

人才市場的供需現況，決定了雇主品牌的優先順序

依 104 人力銀行求職求才資料庫的統計，台灣勞動市場平均每一個工作機會，只爭取到約 0.5 位求職者。當供給端的分母小於職缺數，招募工作的本質就從「篩選」轉為「被選擇」。企業能否被選中，取決於求職者在有限資訊下如何判斷這家公司值不值得投遞履歷，這正是雇主品牌的作用範圍。

104 人力銀行對雇主品牌的定義包含兩個面向：對外的人才吸引力，以及對內的員工留任力。前者決定招募端的成本與速度，後者決定人才留存的週期。兩者在 104 的雇主品牌系統中被拆解為雇主品牌力、人才吸引力、員工留任力三項指標，並以 PR 值與同業做相對比較。這代表雇主品牌並非抽象的形象工程，而是可被量化並對標的管理項目。

雇主品牌的觀測訊號對照

福利制度是求職決策前五名中，唯一可以短期調整的變項

依 104 人力銀行 2024 年《員工工作價值認知與調查》，求職時最在意的因素前五名分別為：薪資條件符合期待 64%、上班地點交通位置方便 41.4%、獎金制度公平合理 36.1%、福利制度佳 34.4%、有清楚的管理制度 31.4%。

多數人資看到這份排名的第一反應是「薪資才是關鍵」。這個結論正確，但不完整。真正該問的問題是：這五個變項當中，人資部門在一個季度內能實際改變的有哪幾個？

排名第四的福利制度，是前五名中唯一同時具備「高可控性」與「短調整週期」的變項。它的佔比不是最高的，但它的執行阻力最低。對於年度預算已定、薪資結構短期無法調整的人資單位而言，福利是把雇主品牌從論述推進到行動的最現實入口。

統一發放的三個結構性問題

多數企業的福利預算並非不足，而是配置方式讓預算的感知價值低於帳面金額。統一採購同一款禮品或禮盒，會產生三個結構性落差。

落差一：偏好與實際需求不一致

一個 200 人規模的組織，年齡分布可能橫跨 24 歲到 58 歲，家庭狀況、通勤方式與消費場景差異極大。統一品項本質上是以單一偏好代表全體偏好，命中率必然有限。收禮者「用不到」的部分，等於預算的直接損耗，且這筆損耗不會出現在任何財務報表上。

落差二：員工低估公司的實際投入

當福利以實體品項發放，員工感知到的是該品項在自己心中的主觀價值，而非公司支付的採購金額。品項越不符合個人需求，主觀價值折損越多。企業付出 1,000 元，員工感受可能僅相當於數百元，中間的差額是雇主品牌訊號的淨損失。

落差三：行政成本稀釋了預算的說服力

詢價、比價、驗收、倉儲、分裝、分發、簽收，這一整串作業耗用的人力工時，並未轉換成任何員工可感知的價值。行政負擔越重，人資越沒有餘裕去做真正影響雇主品牌的工作，例如員工價值主張（EVP）的設計與內部溝通。

彈性福利如何轉譯為雇主品牌訊號

彈性福利的價值不只在於便利，而在於它改變了公司與員工之間的訊號內容。當企業把額度的分配權交給員工，傳遞出的訊息是公司信任員工對自身需求的判斷。這項訊號在求職者的決策階段與在職者的留任評估中，都具有具體意義。

需要提醒的是，彈性福利若缺乏內部溝通，效果會大幅折損。員工必須清楚知道公司投入的額度、可使用的範圍與期限，這些資訊本身就是雇主品牌溝通的素材。制度設計與溝通設計必須同步進行。

以 Edenred「福利即享券 for business」平台落實彈性福利

「福利即享券 for business」是提供人資與福委會使用的 B2B 採購平台，用於採購與發放福利即享券。平台與票券的分工需要先釐清：企業在平台上完成採購與發放，員工實際持有並兌換的是福利即享券，屬預付型票券。

福利即享券 for business 平台能力與人資痛點對照

適用情境

福利即享券 for business 平台適用於企業內部員工福利的多數情境，包括三節獎金、尾牙抽獎、員工生日禮、員工激勵，以及 ESG 永續福利計畫。就雇主品牌的角度而言，這些情境的共同特徵是「高頻率、全員接觸」，因此累積效果最明顯。

延伸配置：津貼類福利與員工端體驗

雇主品牌的完整度取決於員工體驗是否連貫。除了票券形式的福利，兩項配套值得一併評估。

第一，EdenPass 適用於旅遊津貼、家庭日、教育訓練、交通與醫療保健補助等需要報銷的項目。傳統作法要求員工先代墊款項再檢附紙本單據報帳，這個流程本身就是負面的員工體驗。EdenPass 讓員工免代墊，直接以點數於 App 內合作專區選購，企業端無需預付，並自動產出數位代收轉付收據。

第二，Edenred Taiwan App 是員工端的福利管理介面，可集中管理公司發放的福利即享券、查看餘額並出示條碼消費，同時內建員購專區與旅遊專區。員工能否輕鬆使用福利，直接決定制度的實際感知度。

ESG 揭露時程已經壓到眼前，福利支出可以同時是永續數據

法規時程

金管會於民國 112 年 8 月 17 日發布「我國接軌國際財務報導準則（IFRS）永續揭露準則藍圖」，上市櫃公司自 115 會計年度起，按實收資本額分三階段適用永續揭露準則。依「上市公司編製與申報永續報告書作業辦法」，上市櫃公司須於每年 8 月 31 日前完成永續報告書申報。金管會亦明定範疇一及範疇二溫室氣體排放資訊，應依規定方式取得獨立第三方之確信意見並揭露。

這項時程對人資的意義在於：永續報告書的編製不再只是永續部門或財務部門的工作。員工福利屬於企業營運支出的一部分，當採購品項涉及製造、印刷與物流，就會產生可歸屬的碳排放。若人資單位無法提供相關數據，缺口最終仍會回到人資身上。

ISO 14067 與 ISO 14064 的差別，決定數據能不能用

這兩項標準經常被混用，但適用對象完全不同。

差別的實務意義在於：企業採購的商品與服務，落在買方自身的範疇三排放。若供應商僅有組織層級的盤查，買方拿到的是整間公司的總量，無法對應到自己這筆採購。唯有供應商完成產品層級的碳足跡盤查，買方才能取得可用於揭露的數據。

Edenred 是台灣第一家獲得 ISO 14067 碳足跡認證的電子票券發行商，透過 100% 數位化的解決方案協助企業達成 ESG 減碳目標，平台後台報表可直接作為永續報告書的低碳排佐證。對人資單位而言，這代表同一筆福利預算可以同時產出兩項成果：員工端的感知價值，以及永續報告書所需的量化佐證。

導入節奏建議

雇主品牌的成效來自累積，而非單次活動。建議以年度節慶節點為骨架，將制度導入切分為四個階段。

成效如何衡量

雇主品牌的投資若無法量化，就難以在預算會議上延續。建議同時追蹤四個面向。

其中「福利額度使用率」值得特別關注。使用率偏低通常不代表員工不需要福利，而是溝通不足或使用流程過於複雜。這項指標是檢驗制度設計是否成立的最直接證據。

常見問題

Q1：雇主品牌具體包含哪些面向？

依 104 人力銀行的定義，雇主品牌包含對外的人才吸引力與對內的員工留任力兩個面向，並可拆解為雇主品牌力、人才吸引力、員工留任力三項指標，以 PR 值與同業進行相對比較。前者影響招募成本與速度，後者影響人才留存週期。

Q2：預算沒有增加，還能改善雇主品牌嗎？

可以。多數企業的問題不是福利預算不足，而是配置方式讓感知價值低於帳面金額。將統一品項改為員工可自主分配的額度，在預算不變的前提下即可提高命中率，同時減少倉儲、分裝與分發的行政工時。

Q3：彈性福利會不會引發公平性質疑？

不會，前提是規則清楚。彈性福利調整的是「用途選擇權」，不是「金額差異」。所有員工取得相同額度，差別僅在於各自決定用途。實務上建議在制度公告中明確說明額度計算基準、可使用範圍與期限。

Q4：「福利即享券 for business」和「福利即享券」有什麼不同？

「福利即享券 for business」是企業使用的 B2B 採購平台，供人資與福委會採購與發放票券。「福利即享券」則是員工實際持有並兌換的預付型票券。簡單區分：企業在平台上採購與發放，員工手上拿到的是票券。

Q5：員工真的可以自己決定額度用途嗎？

可以。員工能自主分配所獲得的額度，並從 90 家以上知名品牌中選擇，面額配置也具彈性。福利即享券為餘額型，未使用完的金額可留待下次繼續使用。

Q6：導入彈性福利需要多久？

平台採購與發放為線上作業，導入的時間瓶頸通常不在系統，而在內部規則與溝通素材的準備。建議預留一至兩個月完成規則設計、簽核與內部公告，並選擇一個節慶節點作為首次全員發放的時機，方便後續比較成效。

Q7：電子票券和 ESG 有什麼關係？

企業採購的商品與服務會落在自身的範疇三排放。實體禮品涉及製造、印刷與物流，會產生可歸屬的碳排放；100% 數位化的票券發放則可避免物流與紙張。此外，平台後台報表可直接作為永續報告書的低碳排佐證，讓福利支出同時成為 ESG 揭露素材。

Q8：ISO 14067 和 ISO 14064 差在哪裡？為什麼要看 14067？

ISO 14064 盤查的是組織層級的溫室氣體排放，ISO 14067 盤查的是單一產品或服務的碳足跡。企業採購時需要的是可歸屬到「這筆採購」的數據，因此供應商僅有組織層級盤查並不足夠。Edenred 是台灣第一家獲得 ISO 14067 碳足跡認證的電子票券發行商。

Q9：把三節禮品改成彈性額度，員工會不會覺得福利變薄了？

關鍵在溝通方式。實體禮品的金額對員工而言通常是模糊的，改為額度後金額變得明確，若未事先說明，容易被誤讀為縮減。建議在公告中同時呈現額度金額、可選擇的品牌範圍與使用方式，讓員工看見選擇權的增加。

Q10：如何向管理層證明這項投資的效益？

建議在導入前先建立基線數據，包含現行福利的行政工時、每職缺應徵人數與自願離職率。導入後以相同定義追蹤同一組指標，並將節省的行政工時換算為人力成本。行政工時的節省是最容易量化、也最快能呈現的部分。

從制度設計回推，而非從活動回推

雇主品牌無法透過單次活動建立。它由求職者、在職者與離職者在不同時點接觸到的所有訊號累積而成，而福利制度是這些訊號中頻率最高、人資最能掌握的一項。

當薪資結構短期無法調整、辦公地點無法改變、管理制度需要跨部門推動時，福利仍然是人資可以在一個季度內完成調整並開始觀測成效的變項。把預算從「買什麼給員工」改為「給員工多少選擇權」，同一筆錢就能同時產生三項成果：員工端更高的感知價值、人資端釋放出的作業工時，以及永續報告書所需的量化佐證。

需要協助評估現行福利配置或規劃導入節奏，可前往「福利即享券 for business」平台了解細節！