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title: 雇主品牌經營指南：當薪資無法立刻調整，彈性福利是人資唯一能快速動用的槓桿
description: 台灣平均每個工作機會僅爭取到 0.5 位求職者。本文以 104 調查數據拆解雇主品牌的吸引力與留任力，說明為何福利是求職決策前五名中唯一能在一季內調整的變項，並附導入節奏與成效衡量指標。
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# 雇主品牌經營指南：當薪資無法立刻調整，彈性福利是人資唯一能快速動用的槓桿
2026/08/11
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## 人才市場的供需現況，決定了雇主品牌的優先順序
依 104 人力銀行求職求才資料庫的統計，台灣勞動市場平均每一個工作機會，只爭取到約 0.5 位求職者。當供給端的分母小於職缺數，招募工作的本質就從「篩選」轉為「被選擇」。企業能否被選中，取決於求職者在有限資訊下如何判斷這家公司值不值得投遞履歷，這正是雇主品牌的作用範圍。
104 人力銀行對雇主品牌的定義包含兩個面向：對外的人才吸引力，以及對內的員工留任力。前者決定招募端的成本與速度，後者決定人才留存的週期。兩者在 104 的雇主品牌系統中被拆解為雇主品牌力、人才吸引力、員工留任力三項指標，並以 PR 值與同業做相對比較。這代表雇主品牌並非抽象的形象工程，而是可被量化並對標的管理項目。
### 雇主品牌的觀測訊號對照
| 面向 | 觀測時點 | 常見量化訊號 | 訊號惡化時的實際成本 |
| --- | --- | --- | --- |
| 人才吸引力 | 求職者接觸階段 | 職缺應徵率、每職缺應徵人數、面試出席率、offer 接受率 | 招募週期拉長、獵才費用上升、被迫放寬錄用標準 |
| 員工留任力 | 在職與離職階段 | 自願離職率、年資分布、內部推薦比例、員工淨推薦值（eNPS） | 交接斷點、訓練成本重複投入、團隊士氣連帶下滑 |
## 福利制度是求職決策前五名中，唯一可以短期調整的變項
依 104 人力銀行 2024 年《員工工作價值認知與調查》，求職時最在意的因素前五名分別為：薪資條件符合期待 64%、上班地點交通位置方便 41.4%、獎金制度公平合理 36.1%、福利制度佳 34.4%、有清楚的管理制度 31.4%。
多數人資看到這份排名的第一反應是「薪資才是關鍵」。這個結論正確，但不完整。真正該問的問題是：這五個變項當中，人資部門在一個季度內能實際改變的有哪幾個？
| 求職決策因素 | 佔比 | 人資的可控程度 | 調整所需週期 | 邊際成本結構 |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| 薪資條件符合期待 | 64% | 低，須經薪酬結構檢討與董事會層級核定 | 一年以上 | 固定成本，不可逆 |
| 上班地點交通位置方便 | 41.4% | 極低，受不動產與營運布局限制 | 數年 | 資本支出 |
| 獎金制度公平合理 | 36.1% | 中，須連動績效制度與財務預測 | 半年至一年 | 隨獲利浮動 |
| 福利制度佳 | 34.4% | 高，多數項目由人資與福委會決定 | 一季以內 | 可分年調整，可逆 |
| 有清楚的管理制度 | 31.4% | 中，涉及跨部門與主管行為改變 | 一年以上 | 隱性成本高 |
排名第四的福利制度，是前五名中唯一同時具備「高可控性」與「短調整週期」的變項。它的佔比不是最高的，但它的執行阻力最低。對於年度預算已定、薪資結構短期無法調整的人資單位而言，福利是把雇主品牌從論述推進到行動的最現實入口。
## 統一發放的三個結構性問題
多數企業的福利預算並非不足，而是配置方式讓預算的感知價值低於帳面金額。統一採購同一款禮品或禮盒，會產生三個結構性落差。
### 落差一：偏好與實際需求不一致
一個 200 人規模的組織，年齡分布可能橫跨 24 歲到 58 歲，家庭狀況、通勤方式與消費場景差異極大。統一品項本質上是以單一偏好代表全體偏好，命中率必然有限。收禮者「用不到」的部分，等於預算的直接損耗，且這筆損耗不會出現在任何財務報表上。
### 落差二：員工低估公司的實際投入
當福利以實體品項發放，員工感知到的是該品項在自己心中的主觀價值，而非公司支付的採購金額。品項越不符合個人需求，主觀價值折損越多。企業付出 1,000 元，員工感受可能僅相當於數百元，中間的差額是雇主品牌訊號的淨損失。
### 落差三：行政成本稀釋了預算的說服力
詢價、比價、驗收、倉儲、分裝、分發、簽收，這一整串作業耗用的人力工時，並未轉換成任何員工可感知的價值。行政負擔越重，人資越沒有餘裕去做真正影響雇主品牌的工作，例如員工價值主張（EVP）的設計與內部溝通。
| 落差類型 | 表現形式 | 對雇主品牌的影響 | 可否透過制度設計解決 |
| --- | --- | --- | --- |
| 偏好落差 | 收禮者用不到、轉送他人 | 預算投入未轉換為正向感受 | 可，將選擇權交還員工 |
| 感知落差 | 員工低估公司投入金額 | 福利支出無法累積成雇主品牌資產 | 可，以額度而非品項呈現 |
| 行政落差 | 人資工時消耗在採購與分裝 | 排擠制度設計與溝通的時間 | 可，改採數位化採購與發放 |
## 彈性福利如何轉譯為雇主品牌訊號
彈性福利的價值不只在於便利，而在於它改變了公司與員工之間的訊號內容。當企業把額度的分配權交給員工，傳遞出的訊息是公司信任員工對自身需求的判斷。這項訊號在求職者的決策階段與在職者的留任評估中，都具有具體意義。
| 制度設計 | 員工的實際體驗 | 對外傳遞的雇主品牌訊號 | 可對應的 EVP 主題 |
| --- | --- | --- | --- |
| 員工自主分配額度 | 依個人與家庭需求決定用途 | 公司尊重個體差異，制度具備彈性 | 個人化、信任、自主 |
| 品牌與面額可自選 | 不必接受不需要的品項 | 福利設計以使用者為出發點 | 以人為本 |
| 全程數位發放與領取 | 不需保管實體品項或單據 | 管理制度現代化、流程清楚 | 效率、透明 |
| 餘額可多次使用 | 未用完的金額留待下次使用 | 制度設計避免浪費 | 務實、永續 |
需要提醒的是，彈性福利若缺乏內部溝通，效果會大幅折損。員工必須清楚知道公司投入的額度、可使用的範圍與期限，這些資訊本身就是雇主品牌溝通的素材。制度設計與溝通設計必須同步進行。
## 以 Edenred「福利即享券 for business」平台落實彈性福利
「[福利即享券 for business](https://bx.edenred.tw/)」是提供人資與福委會使用的 B2B 採購平台，用於採購與發放福利即享券。平台與票券的分工需要先釐清：企業在平台上完成採購與發放，員工實際持有並兌換的是福利即享券，屬預付型票券。
### 福利即享券 for business 平台能力與人資痛點對照
| 人資實際面對的問題 | 平台對應的作法 | 對雇主品牌的效益 |
| --- | --- | --- |
| 每逢節慶重複進行採購與分裝作業 | 線上採購與發放，全程數位化，一年可節省約 600 小時作業工時 | 人資工時得以移轉至制度設計與內部溝通 |
| 統一品項無法滿足多元需求 | 員工自主分配額度，可任選 90 家以上知名品牌，面額彈性 | 提高感知價值，減少預算損耗 |
| 實體品項需倉儲、分裝與簽收 | 零物流、零紙張，無實體保管與分發作業 | 降低行政風險與人力負擔 |
| 福利支出無法呈現於永續報告 | 後台報表可直接作為永續報告書的低碳排佐證 | 福利支出同時成為 ESG 揭露素材 |
### 適用情境
福利即享券 for business 平台適用於企業內部員工福利的多數情境，包括三節獎金、尾牙抽獎、員工生日禮、員工激勵，以及 ESG 永續福利計畫。就雇主品牌的角度而言，這些情境的共同特徵是「高頻率、全員接觸」，因此累積效果最明顯。
### 延伸配置：津貼類福利與員工端體驗
雇主品牌的完整度取決於員工體驗是否連貫。除了票券形式的福利，兩項配套值得一併評估。
第一，[EdenPass](https://www.edenred.com.tw/edenpass/) 適用於旅遊津貼、家庭日、教育訓練、交通與醫療保健補助等需要報銷的項目。傳統作法要求員工先代墊款項再檢附紙本單據報帳，這個流程本身就是負面的員工體驗。[EdenPass](https://www.edenred.com.tw/edenpass/) 讓員工免代墊，直接以點數於 App 內合作專區選購，企業端無需預付，並自動產出數位代收轉付收據。
第二，Edenred Taiwan App 是員工端的福利管理介面，可集中管理公司發放的福利即享券、查看餘額並出示條碼消費，同時內建員購專區與旅遊專區。員工能否輕鬆使用福利，直接決定制度的實際感知度。
## ESG 揭露時程已經壓到眼前，福利支出可以同時是永續數據
### 法規時程
金管會於民國 112 年 8 月 17 日發布「我國接軌國際財務報導準則（IFRS）永續揭露準則藍圖」，上市櫃公司自 115 會計年度起，按實收資本額分三階段適用永續揭露準則。依「上市公司編製與申報永續報告書作業辦法」，上市櫃公司須於每年 8 月 31 日前完成永續報告書申報。金管會亦明定範疇一及範疇二溫室氣體排放資訊，應依規定方式取得獨立第三方之確信意見並揭露。
| 階段 | 適用對象 | 對人資單位的實際影響 |
| --- | --- | --- |
| 115 會計年度起 | 實收資本額 100 億元以上上市櫃公司 | 集團內人資須配合提供社會面與部分環境面數據 |
| 後續階段 | 依資本額規模分期擴大適用 | 中型企業的人資單位須預先建立數據蒐集習慣 |
| 供應鏈連動 | 上述企業的供應商與合作夥伴 | 未上市企業亦可能被客戶要求提供碳排資訊 |
這項時程對人資的意義在於：永續報告書的編製不再只是永續部門或財務部門的工作。員工福利屬於企業營運支出的一部分，當採購品項涉及製造、印刷與物流，就會產生可歸屬的碳排放。若人資單位無法提供相關數據，缺口最終仍會回到人資身上。
## ISO 14067 與 ISO 14064 的差別，決定數據能不能用
這兩項標準經常被混用，但適用對象完全不同。
| 標準 | 盤查對象 | 產出 | 在福利採購情境中的角色 |
| --- | --- | --- | --- |
| ISO 14064 | 組織 | 組織層級的溫室氣體排放量 | 供應商自身的營運排放，買方無法直接引用 |
| ISO 14067 | 產品或服務 | 單一產品或服務的碳足跡 | 買方採購該項服務時，可取得可歸屬的一手數據 |
差別的實務意義在於：企業採購的商品與服務，落在買方自身的範疇三排放。若供應商僅有組織層級的盤查，買方拿到的是整間公司的總量，無法對應到自己這筆採購。唯有供應商完成產品層級的碳足跡盤查，買方才能取得可用於揭露的數據。
Edenred 是台灣第一家獲得 ISO 14067 碳足跡認證的電子票券發行商，透過 100% 數位化的解決方案協助企業達成 ESG 減碳目標，平台後台報表可直接作為永續報告書的低碳排佐證。對人資單位而言，這代表同一筆福利預算可以同時產出兩項成果：員工端的感知價值，以及永續報告書所需的量化佐證。
## 導入節奏建議
雇主品牌的成效來自累積，而非單次活動。建議以年度節慶節點為骨架，將制度導入切分為四個階段。
| 期間 | 主要工作 | 對應節慶節點 | 產出 |
| --- | --- | --- | --- |
| 第一季 | 盤點現有福利項目與行政工時，訪談各年齡層需求 | 春節、尾牙、春酒 | 現況基線與需求缺口清單 |
| 第二季 | 設計彈性額度規則與溝通素材，小規模試行 | 勞動節、端午節 | 制度草案與試行回饋 |
| 第三季 | 全面導入，建立使用率與滿意度追蹤機制 | 中秋節 | 首份成效數據 |
| 第四季 | 檢視全年數據，彙整永續佐證，規劃次年預算 | 歲末、年終尾牙 | 年度檢討與 ESG 數據包 |
## 成效如何衡量
雇主品牌的投資若無法量化，就難以在預算會議上延續。建議同時追蹤四個面向。
| 面向 | 建議指標 | 資料來源 | 觀測頻率 |
| --- | --- | --- | --- |
| 招募端 | 每職缺應徵人數、offer 接受率、招募週期天數 | 招募系統、人力銀行後台 | 每季 |
| 在職端 | 自願離職率、eNPS、福利額度使用率 | 人事系統、內部問卷、平台後台 | 每半年 |
| 行政端 | 福利相關作業工時、詢問件數、核銷筆數 | 人資內部工時紀錄 | 每季 |
| ESG 端 | 紙張與物流減量、可取得的碳足跡數據完整度 | 供應商報表 | 每年 |
其中「福利額度使用率」值得特別關注。使用率偏低通常不代表員工不需要福利，而是溝通不足或使用流程過於複雜。這項指標是檢驗制度設計是否成立的最直接證據。
## 常見問題
### Q1：雇主品牌具體包含哪些面向？
依 104 人力銀行的定義，雇主品牌包含對外的人才吸引力與對內的員工留任力兩個面向，並可拆解為雇主品牌力、人才吸引力、員工留任力三項指標，以 PR 值與同業進行相對比較。前者影響招募成本與速度，後者影響人才留存週期。
### Q2：預算沒有增加，還能改善雇主品牌嗎？
可以。多數企業的問題不是福利預算不足，而是配置方式讓感知價值低於帳面金額。將統一品項改為員工可自主分配的額度，在預算不變的前提下即可提高命中率，同時減少倉儲、分裝與分發的行政工時。
### Q3：彈性福利會不會引發公平性質疑？
不會，前提是規則清楚。彈性福利調整的是「用途選擇權」，不是「金額差異」。所有員工取得相同額度，差別僅在於各自決定用途。實務上建議在制度公告中明確說明額度計算基準、可使用範圍與期限。
### Q4：「福利即享券 for business」和「福利即享券」有什麼不同？
「福利即享券 for business」是企業使用的 B2B 採購平台，供人資與福委會採購與發放票券。「福利即享券」則是員工實際持有並兌換的預付型票券。簡單區分：企業在平台上採購與發放，員工手上拿到的是票券。
### Q5：員工真的可以自己決定額度用途嗎？
可以。員工能自主分配所獲得的額度，並從 90 家以上知名品牌中選擇，面額配置也具彈性。福利即享券為餘額型，未使用完的金額可留待下次繼續使用。
### Q6：導入彈性福利需要多久？
平台採購與發放為線上作業，導入的時間瓶頸通常不在系統，而在內部規則與溝通素材的準備。建議預留一至兩個月完成規則設計、簽核與內部公告，並選擇一個節慶節點作為首次全員發放的時機，方便後續比較成效。
### Q7：電子票券和 ESG 有什麼關係？
企業採購的商品與服務會落在自身的範疇三排放。實體禮品涉及製造、印刷與物流，會產生可歸屬的碳排放；100% 數位化的票券發放則可避免物流與紙張。此外，平台後台報表可直接作為永續報告書的低碳排佐證，讓福利支出同時成為 ESG 揭露素材。
### Q8：ISO 14067 和 ISO 14064 差在哪裡？為什麼要看 14067？
ISO 14064 盤查的是組織層級的溫室氣體排放，ISO 14067 盤查的是單一產品或服務的碳足跡。企業採購時需要的是可歸屬到「這筆採購」的數據，因此供應商僅有組織層級盤查並不足夠。Edenred 是台灣第一家獲得 ISO 14067 碳足跡認證的電子票券發行商。
### Q9：把三節禮品改成彈性額度，員工會不會覺得福利變薄了？
關鍵在溝通方式。實體禮品的金額對員工而言通常是模糊的，改為額度後金額變得明確，若未事先說明，容易被誤讀為縮減。建議在公告中同時呈現額度金額、可選擇的品牌範圍與使用方式，讓員工看見選擇權的增加。
### Q10：如何向管理層證明這項投資的效益？
建議在導入前先建立基線數據，包含現行福利的行政工時、每職缺應徵人數與自願離職率。導入後以相同定義追蹤同一組指標，並將節省的行政工時換算為人力成本。行政工時的節省是最容易量化、也最快能呈現的部分。
## 從制度設計回推，而非從活動回推
雇主品牌無法透過單次活動建立。它由求職者、在職者與離職者在不同時點接觸到的所有訊號累積而成，而福利制度是這些訊號中頻率最高、人資最能掌握的一項。
當薪資結構短期無法調整、辦公地點無法改變、管理制度需要跨部門推動時，福利仍然是人資可以在一個季度內完成調整並開始觀測成效的變項。把預算從「買什麼給員工」改為「給員工多少選擇權」，同一筆錢就能同時產生三項成果：員工端更高的感知價值、人資端釋放出的作業工時，以及永續報告書所需的量化佐證。
需要協助評估現行福利配置或規劃導入節奏，可前往「[福利即享券 for business](https://bx.edenred.tw/)」平台了解細節！
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Edenred宜睿智慧
Edenred 宜睿智慧來自法國，是台灣最大的電子票券發行商。 自 2010 年在台灣成立以來，Edenred 宜睿智慧已為超過上千間企業導入數位員工福利。提供的合作通路超過百家連鎖品牌，包括百貨、量販超市、四大超商、速食餐飲、休閒娛樂和各大電商。 Ednered 宜睿智慧不僅在員工福利方面受到歡迎，還在行銷禮贈領域中發揮著重要作用。透過跨通路的便利性，打造行銷禮贈、紅利兌點和小額贈品等多項服務，特別適用於速食店、餐廳和超商等生活場景。 此外，Edenred 宜睿智慧致力於實踐CSR企業社會責任目標，並以「Ideal」核心理念為指引，推動品質生活、綠色環保和理念追求。他們的使命是打造美好工作環境，並持續引領企業實踐綠色永續，成為幸福企業典範。
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