「員工體驗是企業文化的鏡子，反映組織的靈魂與價值觀」。
員工體驗的主觀性與客觀性
當前人才市場的競爭越來越激烈，「員工體驗」已成為強化企業文化和組織效能的重要支柱，既包含了員工對於工作滿意度、參與度和歸屬感的內在體驗，也以及工作環境、領導方式和組織文化等外在條件。透過這個雙重視角，我們不僅能更深刻地理解員工體驗的多維度特性，也能探索如何運用人資措施來塑造具有優質體驗的員工關係。
從主觀角度來看，員工體驗深受「個人情感、價值觀以及工作期望」三者的影響。一個人對於所處工作環境的感受會因為個人背景、職業目標以及生活經歷而有所不同。例如，對於一位追求「工作與生活」平衡的員工來說，彈性工作時間和遠程工作的機會，可能是他們員工體驗中的關鍵因素。相反，對於那些重視職業成長和學習機會的員工，企業提供的培訓和發展計畫則更加重要。
而在客觀性方面，員工體驗則可以通過各種指標來衡量，比如「員工留存率」、「員工投入程度」以及「員工滿意度」…等調查來探究實況。這些數據提供了一個量化的視角，幫助管理者理解組織內部的員工體驗狀態。例如，高員工流失率可能指示著負面的員工體驗，而積極的員工反饋則顯示出組織在某些方面做得很好。
然而，單純依賴「客觀數據」或「主觀感受」都不足以全面評估員工體驗。這就需要探討兩者之間的交互作用。舉例來說，一家企業透過員工滿意度調查（客觀指標）發現，員工普遍對於工作環境感到不滿意。進一步的討論和深入瞭解（主觀感受）揭露了背後的原因：不健康的工作文化和缺乏有效的溝通。因此，企業隨後採取了相應的改善措施，如改善領導風格和促進團隊協作，這些行動最終對提升整體員工體驗產生了積極影響。
然而，在這過程中需要注意一件很重要的事 : 當企業努力改善工作環境和文化時，他們將會發現並非所有的員工都對這些變化感到滿意，關鍵在於員工體驗的主觀性－不同員工對相同的變化會有不同的反應。一些員工可能對變化感到不安或擔心，這也反映了一個重要的管理洞見：在改進員工體驗的過程中，不僅要考慮到集體的需求，也要關注到個體的感受和期望。
這個洞見強調了一個重要的管理策略：在執行任何改善員工體驗的措施時，企業必須採取一種平衡的方法，既要收集和分析客觀數據，也要積極尋求員工的主觀意見和反饋。這種雙向溝通的策略不僅有助於識別和解決員工的具體擔憂，還能夠提升員工的參與感和歸屬感，從而進一步促進正面的員工體驗。
因此，提升員工體驗不僅是一項涉及到策略規劃和數據分析的技術性任務，更是一項需要細膩人性理解和情感投入的藝術。人資專業人員不僅要具備深厚的專業知識，更要有能力洞察人性，理解員工的真實需求和感受，並在這基礎上設計出既符合組織目標又能滿足員工期望的人力資源管理策略。正如管理學家亨利・明茲伯格（Henry Mintzberg）所強調的，管理的藝術在於找到平衡，而在員工體驗的管理中，這種平衡尤為重要。
永續與員工關係
在當今高度重視永續發展的時代，「企業社會責任」已成為許多企業努力的目標。來自法國的電子票券領域專家Edenred宜睿智慧，是如何規劃與創造優質的員工體驗？
Edenred宜睿智慧在「永續發展 x 員工體驗」這一議題上，設定了「Ideal People品質生活」、「Ideal Planet綠色環保」、「Ideal Progress理念追求」三大主軸作為企業社會責任（CSR）的使命。這些使命不僅對外展示了公司對永續發展的承諾，也對內部員工展現了一種理想的工作與生活環境的追求。
具體地說，其中，「品質生活」Ideal People不只推廣綠色飲食、關照員工健康，也提供志工服務假期，讓員工在參與社會公益活動中找到價值和滿足感，從企業員工關懷到回饋社會，由內而外善盡企業社會責任。而在「綠色環保」Ideal Planet方面，透過一年一度的Ideal Day，以實際行動如植樹活動，讓員工親身參與環保行動，進一步加深對環境保護的認識，實踐永續發展的承諾。
此外，Edenred電子票券服務，作為數位無紙化的員工福利解決方案，讓員工在享受福利的同時，也能體驗到公司對環保的重視。這種服務不僅簡化了員工福利的管理流程，也提升了員工對公司文化的認同感，將福利選擇權交給員工，幫助企業有效提高員工體驗，達到更高的員工滿意度。
員工體驗塑造，除了「心法」還需要「技法」
在現代企業中，提升員工體驗的期待正逐漸融入「體驗設計學」的理念之中。「體驗設計學」是由斯坦福大學商學院教授奇普．希思（Chip Heath）和杜克大學CASE中心研究員丹．希思（Dan Heath）兩兄弟所提出，強調創造出令人難忘的瞬間體驗是非常重要的，因為這些瞬間不僅豐富了我們的生活，也定義了我們的身份。在企業管理中，將這種思維應用於員工體驗的設計，意味著希望為員工創造出能夠觸發洞見，激發榮譽感和建立良好關係的關鍵時刻。
創造「洞見時刻」的三個設計
在企業中，首先可以設計「啟示瞬間」，通過實景模擬或者深入洞察工作場景的互動活動，讓員工體會到自己工作的意義和價值，從而點燃他們的內在動力和創新潛能。這樣的做法在許多企業的新人訓練中已經被積極採用，幫助員工瞭解自己對團隊和組織的貢獻，並從而提升工作滿意度和參與感。
接著，要為員工設計「榮耀瞬間」。企業可以通過設計認可和獎勵機制，為員工創造感受榮耀的機會，這不只是表彰成績，更是對他們付出和努力的肯定，讓他們在團隊中感受到自己的價值和重要性。實際的做法包括通過極具儀式性的公開讚譽，塑造明星模式的分享成功故事，以及設立別有意義的激勵獎項，都可以激勵員工追求卓越，同時增強團隊的凝聚力。
最後，是要設計「良好關係的瞬間」，良好的人際關係是基於理解、接受和關心。企業可以通過建立開放的溝通平臺，鼓勵員工分享個人的見解和感受，同時對他人展現出真誠的關心和支持。另外，也能通過組織團隊建設活動，讓員工在共同的挑戰中加深相互理解和信任，或是在日常工作氛圍中營造一個支持和回應的文化，讓每個人都感到被尊重和珍視。
結語與反思
當我們回到了起點，重新思考員工體驗的意義和價值。通過尊重每位員工的主觀感受，同時關注客觀的管理實踐，我們不僅能夠提升員工的工作滿意度和參與度，更能夠促進組織的整體發展和成功。員工體驗不僅是管理的一個環節，更是企業持續成長與創新的關鍵動力。這種對員工體驗的深入理解與關注，最終將成為企業文化的核心，影響著每一次決策和每一個流程。
正如英國商業哲學家查爾斯．韓第（Charles Handy）所言 : 組織的真正資產是其員工，而投資於員工即是投資於組織的未來。在這個基礎上，創造一個支持性和啟發性的工作環境與員工體驗，使他們能夠發揮潛力，不僅是對員工個人的尊重，也是對組織成功的保障。
