在人才流動率堪比股市波動的 2025 年，當我們翻開公司的人事資料庫，看到那些年資欄位寫著 10 年、15 年甚至 20 年的員工名字時，心中不禁會湧起一股敬意。這些資深夥伴不僅是企業的活歷史，更是穩定組織運作的定海神針。
為了感謝這份難得的忠誠，許多企業都有頒發「久任獎金」或紀念品的傳統。然而，許多 HR 主管與福委會主委最近正面臨一個尷尬的難題：傳統的金牌與獎座，似乎越來越送不下手了。
究竟該咬牙追加預算繼續打金牌，還是有更聰明、更貼近人心的替代方案？這不僅是採購問題，更是一場關於留才心理學的精準博弈。
讓我們試著換位思考，走進一位服務滿 15 年的資深員工心裡。他們大多處於 40 至 50 歲的人生階段，上有高堂、下有稚子，或許還揹著沈重的房貸。當他在表揚大會上接過一座精美的琉璃獎座，當下的感動當然是有的。但典禮結束回到家，現實的問題隨之而來。
傳統實體久任禮品正面臨以下三個「邊際效益遞減」的困境：
收納成為負擔：客廳的展示櫃早就被孩子的玩具佔滿，獎座最終只能連同盒子收進儲藏室深處，隨著時間長滿灰塵。
變現不易且尷尬：雖然純金獎牌保值，但上面刻了公司名字與員工姓名，拿去銀樓變賣既尷尬又會被扣除工錢，如果不賣，放在家裡又要擔心遭竊。
與生活需求脫節：在这个通膨有感的年代，比起象徵性的榮譽，資深員工內心深處其實更渴望實質的生活品質提升。
延伸閱讀： 關於不同世代對職場獎勵的偏好差異，可以參考 104 人力銀行發布的《人資 F.B.I. 報告》，其中指出中高齡員工對於「現金或等值福利」的重視程度遠高於名譽獎勵。
除了員工感受，對於負責編列預算的 HR 和採購部門來說，購買貴金屬紀念品簡直是一場惡夢。國際金價的波動往往不可預測，去年編列預算時金價可能還在甜蜜點，等到今年要實際採購時，價格已經飆漲了三成。
這時候 HR 就會陷入兩難：如果不追加預算，就只能縮減金牌的重量或尺寸，讓原本厚實的獎牌變得像錫箔紙一樣薄；如果堅持原本的規格，暴增的成本又要從哪個會計科目挪用？
這正是為什麼越來越多聰明的企業，開始轉向**「定額制數位獎勵」**。透過導入 Ticket Xpress 電子禮券系統，企業可以獲得以下優勢：
鎖定預算風險：規定滿 10 年資歷發放等值兩萬元的福利即享券。無論外在金價如何波動，兩萬元就是兩萬元，預算控制精準無比。
免除保管責任：沒有實體金牌需要鎖在保險箱，也沒有遺失風險，大幅降低行政管理的隱形成本。
符合 ESG 趨勢：減少開採貴金屬與製作實體獎座的碳足跡，這讓資深員工在接受表揚的同時，也成為推動企業永續發展的一份子。
推薦閱讀： 想了解更多關於數位贈禮如何協助企業達成減碳目標，請參考：綠色行銷不只是口號！行銷人如何用「數位贈禮」打造零碳活動。
解決了預算與行政難題，我們回到激勵的核心：如何讓員工感到被重視？答案在於「賦權 (Empowerment)」，也就是把選擇的權利交還給員工。
資深員工的人生樣態千百種，沒有任何一種實體禮品能夠同時滿足所有需求。但具備「品牌多選一」功能的數位禮券可以。透過 Edenred 的宜睿券，員工可以依照自己當下的人生階段做出選擇：
顧家實用派：選擇百貨量販券，去添購那台觀望已久的洗脫烘衣機，或幫孩子買新的電腦。
享樂體驗派：選擇旅遊票券或五星級飯店餐券，規劃一趟久違的家庭旅遊或二度蜜月。
小確幸派：存入手機 APP，每天早上的星巴克、週末的速食大餐，讓公司的獎勵滲透到每一天的日常生活中。
這種自由度本身就是一種尊榮。我們傳遞的訊息不再是「這是公司規定要給你的金牌」，而是「公司感謝你的付出，這筆圓夢基金，請你依照自己最喜歡的方式來使用」。
或許有些講究傳統的福委會主委會擔心，發簡訊或 Email 送禮券，會不會顯得太隨便、缺乏表揚大會該有的儀式感？其實，數位化與儀式感並不衝突，甚至可以相輔相成。
我們建議您可以這樣設計頒獎流程：
保留榮耀時刻：在年度大會上，依然請高階主管親自頒發一張設計精美的「榮譽證書」或象徵性的榮譽勳章。這滿足了馬斯洛需求理論中的尊榮需求。
數位驚喜加碼：在全場掌聲響起的那一刻，主持人宣布：「為了感謝各位的辛勞，公司已經將五萬點的榮耀點數，同步發送到各位的手機錢包中。」
分享圓夢故事：後續可以邀請資深員工分享他們如何使用這筆獎金（例如買了新沙發、去了北海道），將這些溫馨的故事刊登在內部刊物上，延續獎勵的感動。
久任獎金不該只是一個行事曆上的待辦事項，或者一筆不得不花的沈沒成本。它是企業與資深員工之間，每隔五年、十年一次的情感契約更新。
在這個人才競爭激烈的時代，能夠留住一位熟悉企業文化、掌握核心技能的資深夥伴，其價值遠勝過重新招募新人的成本。當金牌的光芒隨著金價波動而顯得沈重時，不如給他們一份能夠自由揮灑的數位選擇權。因為對於這些陪著公司走過風雨的資深員工來說，最好的禮物不是擺在架上的榮耀，而是握在手裡、能讓生活變得更美好的實質回饋。