我從事新創企業人資管理的顧問已近八年，在這些年當中『徵選面談』主題占了七成。『徵選面談』在人力資源管理中是重要關鍵節點，因為它不僅是企業挑選適合人才的主要模式，同時也是求職者展示自我能力的重要時刻。徵選面談就是通過交談互動來評估求職者是否適合企業的特定職位，但要做到所謂的”精通”，則需要相當時間與個案的累積，才能深入掌握其複雜性與細微之處。
徵選面談依不同的維度有三大分類 :
這種面談方式著重於求職者過去的工作經驗和成就。面試官通常會詢問具體的例子，例如過去如何解決困難的問題或如何達成業績目標。這種面談方式的目的是了解求職者的工作經驗和技能如何與新職位相關。
情境式面談關注於求職者如何應對假設性的工作相關情境。面試官會提出特定情況，例如「如果你遇到一個不滿意的客戶，你會如何處理？」這種方式的目的是評估求職者的問題解決能力和處理複雜情況的能力。
行為式面談基於這樣的理念：過去的行為是未來行為的最佳預測指標。面試官會問及過去特定行為的例子，比如「談談一次你如何領導團隊成功完成專案。」這種方式的目的是透過過去的具體行為來預測求職者在未來職位上的表現。
所謂徵選面談就是上述三種分類中的”排列組合”，用來應用在不同職類與職級的不同需求，並細分為開場介紹、提問、追問，回答、以及結尾，這些都是徵選面談易懂之處。
面試官需在面談過程中展現出極高的觀察力敏銳度，才能夠準確解讀求職者的”非語言訊息”，從求職者的言行舉止中捕捉細微的線索。這些線索，包含如求職者回答問題時的自信程度、與面試官的互動方式、坐姿和手勢等，都可能透露出其個性、能力以及潛在的工作表現。
評估求職者的潛力與職位適合度，需要客觀、全面的分析，精準地評估求職者的表現和潛力。因此面試官需要不斷研習每個職能具體的行為指標，而這些指標應該是可觀察和可量化的，例如：在團隊合作職能下，行為指標可以是「有效地參與團隊討論」或「在項目中展現出協作精神」。
在全球化的今天，面試官很可能會接觸到來自不同文化背景的求職者。因此，了解並尊重不同文化的交際禮儀，並具備良好的跨文化溝通能力變得尤為重要。這不僅有助於建立良好的面談氛圍，還能避免因文化差異導致的誤解和偏見。
徵選面談雖然在表面上看似簡單，但要做到精通並非易事，因為面談是一門結合藝術與科學的技能，它要求面試官具備深刻的洞察力、豐富的經驗和靈活的應對能力，也需不斷學習和調整，同時要對人性有深刻的理解和尊重。通過持續的努力和自我提升，人資可以更有效地評估求職者，為企業挑選出最合適的人才，也為求職者創造一個公平和愉快的面試環境。