2026留才計畫怎麼做？企業留才5大策略，從久任獎勵提升人才留任

留才計畫如果等到員工遞出離職單才開始，很多時候已經來不及！尤其進入下半年，企業留才同時面臨新人適應、資深人才重新盤點職涯等挑戰，人才留任也成為 HR 必須提早布局的重要課題。除了薪資與升遷，員工是否感受到公司的重視、福利是否真的用得到，都可能悄悄影響去留。本文就從常見離職原因、久任獎勵到數位福利，帶你一步步打造更有感的留才制度。

為何下半年是企業留才關鍵期？人才留任要趁早

進入下半年後，不少企業才剛完成一波畢業季招募，新人試用期與適應問題隨即浮現，有些人可能因工作內容與期待不同、團隊磨合不順或看不到發展方向，而開始重新考慮下一步。同一時間，原本就在職的員工也可能趁年底前盤點年度成果、薪資成長與升遷機會，甚至提前觀望市場職缺。

對企業來說，這時候如果只把重點放在持續招人，很容易陷入新人補進來、舊人又離開的循環。與其等離職面談才詢問原因，不如提早檢視人才留任制度，降低員工在關鍵時間點產生離職念頭的機率。

員工為何想走？留才計畫前先破解5大離職原因

員工離職很少只有一個原因，更常見的是許多小事一路累積。可能是工作越接越多，薪水卻幾年沒有明顯變化；也可能每天忙得團團轉，卻不知道繼續待下去能學到什麼。想規劃留才計畫，不妨先從以下幾個常見問題檢查：

⚠️ 薪資與工作付出逐漸失衡

當職務內容不斷增加，責任越來越重，薪資卻長期沒有明顯變化，很容易讓員工開始衡量自己的付出是否值得。尤其當同職類市場薪資逐漸提高，或身邊同事、朋友轉職後取得更好的待遇，心理落差也可能被進一步放大。

⚠️ 看不到升遷與職涯下一步

工作穩定不一定代表員工願意一直留下來。如果每天處理的內容幾乎相同，看不到新的挑戰、學習空間或下一個職位，即使目前工作沒有太大問題，也可能逐漸產生停滯感。當外部職缺看起來更有發展性，轉職自然會成為選項。

⚠️ 工作缺乏成就感與認同

當員工長期不知道自己的工作對團隊有什麼影響，完成專案也缺少回饋與肯定，很容易產生只是把事情做完的疲乏感。久而久之，即使薪資沒有明顯問題，也可能因為缺乏工作意義而萌生離開的念頭。

⚠️ 福利制度看得到卻用不到

企業可能投入不少福利預算，但如果提供的內容和員工生活需求差距太大，實際感受仍然有限。假設有人需要生活消費、有人偏好餐飲娛樂，如果每個人只能拿到相同品項，再高的預算也未必能讓所有人有感。

⚠️ 工作與生活長期失衡

長時間加班、休假仍要處理訊息，或工作量長期超出可負荷範圍，都容易累積疲勞感。對不少員工來說，離職未必是因為不喜歡工作，而是希望換一個比較能兼顧生活的環境。當工作持續侵占私人時間，即使其他條件不差，也可能逐漸消耗留任意願。

久任獎勵是什麼？人才留任不只靠加薪

提到人才留任，很多企業第一時間會想到加薪、績效獎金或年終獎金，但久任獎勵的目的其實不太一樣。久任獎勵通常依照員工服務年資設定節點，例如：滿1年、3年、5年或10年時提供不同程度的獎勵，重點在於肯定員工長期投入與累積的貢獻。

不過，久任獎勵並不是金額越高就一定越有用。如果工作環境長期高壓、升遷不透明，單靠週年獎勵很難抵銷日常累積的不滿。比較理想的做法，是把久任獎勵放進完整的人才留任制度，與薪資、工作體驗與發展機會一起規劃，這樣員工感受到的才不只是一次性福利，而是企業有持續看見自己的投入。

留才計畫怎麼做？5大策略讓員工更想留下

好的留才計畫不只是多編一筆福利預算，而是讓員工在薪資、工作體驗、成長與福利上都看得到留下來的價值。企業可以從以下5個方向著手，同時依組織規模與員工結構彈性調整。

💡 提供具有市場競爭力的待遇

薪資仍是人才留任的基本盤。企業可定期檢視市場薪資、職務責任與調薪制度，避免員工的工作內容持續增加，報酬卻長期停留在原點。當基本待遇合理，後續福利與獎勵才能真正發揮加分作用。

💡 不同年資設定差異化獎勵

久任獎勵可依年資設定不同級距，讓服務時間越長的員工獲得相應肯定。比起每年臨時決定送什麼，明確且可預期的制度更容易建立期待，也能減少不同部門或不同員工之間對公平性的疑問。

💡 創造更願意長待的工作環境

留才不只發生在發獎金的那一天，也藏在每天的工作裡。主管溝通方式、人力配置、彈性工時、休假文化與工作自主權，都會影響員工是否願意留下。

💡 投資員工培訓與職涯發展

員工願不願意留下，也和能不能看見下一步有關。企業可透過教育訓練、專案參與、職務輪調與升遷制度，讓員工持續累積能力與新的工作經驗。當留下來仍然能成長，人才留任就不只建立在習慣與安定感上。

💡 定期用數據檢視留才成效

企業可以至少每半年檢視一次離職率、關鍵人才留任率，以及福利實際領取與使用率。如果公司投入不少預算，福利卻很少被使用，與其繼續加碼金額，更值得先檢查內容是否符合員工真正需求。

Edenred 即享券 助攻留才！讓久任獎勵更有感

久任獎勵最怕企業花了預算，員工收到後卻覺得用不到。不同年齡、生活型態的員工，想要的福利可能從超商採買、聚餐到百貨購物都不一樣，如果統一指定商品，很難讓每個人都有感。

這也是數位票券適合運用在久任獎勵的原因之一，企業可以維持一致的預算制度，同時把實際選擇權交回員工。以Edenred宜睿智慧所推出的福利即享券 for business為例，就能從獎勵額度、品牌選擇到發放管理，增加久任福利的使用彈性。

✦ 自訂獎勵面額，不同年資都能彈性設定

企業可以依照不同年資自由設定久任獎勵額度，用多少、買多少，不必受固定票券面額限制。無論企業採逐級增加或不同職級搭配年資的方式，都能更精準對應原本的福利預算，也方便建立清楚一致的久任制度。

✦ 90家以上品牌自由選，把福利選擇權交給員工

福利即享券提供90家以上知名品牌選擇，涵蓋百貨、量販超市、四大超商、餐飲、休閒娛樂與電商等不同消費情境。員工可以依照自己的生活需求分配額度，不必所有人都領取相同商品，讓同一筆福利預算也能對應不同世代與生活型態。

✦ 餘額型設計，久任獎勵不用一次花完

久任獎勵金額通常比一般生日禮或節慶福利高，如果只能一次抵用，使用上反而容易受到限制。福利即享券採餘額型設計，可依實際消費金額分次折抵，用多少扣多少，剩餘額度則可留待之後使用，讓員工安排獎勵金額時更有彈性。

✦ 數位即時發放，也能保留週年儀式感

企業可直接在線上完成票券發放，員工領取後也能透過Edenred App集中管理與使用，不必保管紙本禮券。同時還能搭配客製票券封面與招呼語，將年資週年的感謝與肯定一起傳達給員工。如此一來，即使採取數位化形式，久任獎勵仍能保有專屬感，而不只是單純收到一筆福利額度。

✦ 後台集中管理，降低HR行政負擔

透過福利即享券for business，企業可將採購、發放與紀錄集中於數位流程管理，減少紙本、實體庫存與物流作業；後台資料也能進一步協助掌握福利投入與使用狀況。宜睿同時為台灣第一家取得ISO 14067碳足跡認證的電子票券發行商，相關數位化紀錄亦可延伸運用於企業ESG與低碳管理。

✦ 搭配EdenPass，旅遊與其他員工福利同步數位化

如果企業的留才計畫除了久任獎勵，還包含旅遊補助等福利，也能進一步搭配EdenPass。企業可於系統設定補助額度與使用條件，員工直接在合作專區選擇符合需求的商品，不必先自行代墊，再拿著單據回公司申請核，能減少人工核對單據與管理不同福利流程的負擔，讓久任獎勵、旅遊福利等制度更容易整合管理。

延伸閱讀：人資必備的企業綠色採購策略：導入福利即享券優化管理

企業留才計畫FAQ｜久任獎勵與人才留任5個常見問題

Q1：久任獎勵通常幾年發一次？

常見做法是以3年、5年、10年作為獎勵節點，也有企業從滿1年就開始設置第一階段獎勵。年資越長，獎勵額度可以逐步提高。實際週期仍應依企業流動率與人力結構調整。最重要的是事前公告標準，讓員工知道制度如何運作。

Q2：除了加薪，企業還有哪些留才方法？

企業可以搭配成果表揚、專案授權、彈性工時、遠端工作、培訓與學習補助。這些制度能回應員工每天實際遇到的工作需求，也有助於建立長期投入感。比較理想的做法，是以日常制度降低不滿，再透過久任獎勵提供階段性肯定。

Q3：久任獎勵真的能提高員工留任率嗎？

久任獎勵可以成為人才留任工具，但成效仍取決於制度設計。獎勵必須與年資清楚連結、發放標準透明，而且內容要符合員工需求。若福利發出去後長期沒有被領取或使用，可能代表內容與員工偏好有落差。這時與其單純提高金額，增加員工選擇權通常更值得優先檢視。

Q4：久任獎勵送現金、實體禮券還是數位票券？

現金最直接，但較難建立週年獎勵的專屬感；實體禮券具有送禮感，卻可能產生固定面額、配送與遺失等問題。數位票券則能自訂面額、即時發放，也較方便保留完整紀錄。若企業需要依不同年資設定不同金額，餘額型數位票券的使用彈性也會更高。

Q5：使用宜睿票券發久任獎勵，人資需要準備什麼？

企業可先透過福利即享券for business平台建立帳號，再依不同年資級距設定獎勵面額、整理符合資格的員工名單，即可在線上完成發放，不需另外處理紙本禮券、寄送與物流安排。若要撰寫內部福利辦法或公告，也可使用電子票券、兌換工具等方式說明，讓員工更容易理解福利內容與使用方式。

留才計畫做得好，不只是降低離職率，更是讓員工在每一個工作階段都感受到被重視。當企業留才從薪資、發展到福利制度都更貼近員工，人才留任自然更有機會成為長期成果。若正在規劃久任獎勵或員工福利，不妨從彈性、好用又方便管理的方式開始，歡迎洽詢企業採購方案，找到更符合不同員工需求的福利方式。