人才永續不外流、企業不操心：用 DEI 與 CSR 框架打造永續戰隊

只看營收、不看人，很快就只剩 KPI 沒有人。面對缺工常態，人才永續成了企業基本功：把企業社會責任（CSR）與 ESG、SDGs、DEI 接在一起，做成日常管理與衡量。

用社會企業的思維與在地案例，把「取之社會 用之社會」落地成實作指標，幫你真正吸引、培育、留任台灣人才與 ESG 人才。

DEI = 有不同的人（Diversity 多元），給到對的幫助（Equity 公平），一起好好參與（Inclusion 共融）。

人才永續做什麼、為什麼現在必須做

CSR （企業社會責任）是企業對員工、社會與環境的整體承諾；ESG 則把承諾放進可比較的管理與投資語言；SDGs 提供全球對齊座標（如 SDG 8 優質工作與經濟成長、SDG 5 性別平等、SDG 10 減少不平等）。

勞動市場變化下，員工更重視好工作的品質與價值一致性，企業需要以框架與指標對外說清楚、對內做得到。

台灣企業面臨人才荒

近年論壇與產學觀察指出：五成企業不再以科系作為招募門檻，更看重軟實力與穩定性；招得到人，與招到對的人並留下來，難度都在升高。

員工生命週期：人才在各階段有不同問題需要被解決

人才永續的五大關鍵：人管好，績效自然好

1、薪酬與科技先站穩

核心做法：公開職等與薪資帶寬（Salary Band）把每個職等的薪水範圍寫出來（例如 70K～95K），每年檢查看看有沒有「同工不同酬」；公平招募與升遷：面試和升遷要有公平檢查表，避免偏心；若採用 AI 招募，需先訂好用途邊界（Purpose Boundaries）、資料保護與可解釋性讓工具把「能做 / 怎做 / 怎麼負責」講清楚，再上線。

補充：把薪資帶寬寫進職缺頁，面談時說明定價邏輯與校準節奏，能快速建立信任。

指標：薪酬公平度、帶寬揭露覆蓋率、公平性檢核完成率、AI 影響評估與改善完成率。

2、彈性與保障到位

核心做法：明確混合辦公規範（到辦頻率、角色分類、遠距準則）；照顧者假別與返工輔導常態化；高風險場域定期做職安盤點與矯正。

補充：以角色而非個人特例決定彈性，避免管理成本與內耗。

指標：彈性工時覆蓋率、遠距可得率、育兒留任率、復職成功率、重大職安事件為零的月數。

3、健康與福利系統化

核心做法：每年幫同仁做一次「健康跟壓力檢查」，看看哪裡需要幫忙 ; 把公司的「員工求助服務（EAP）」變得很好用：想聊就能聊、保密、不用等很久 ; 讓主管學會安排工作和休息，不要把人用到太累，從源頭把壓力降下來。

補充：不是只問你感受，而是真的要調整做事方法

指標：福利指數、EAP 使用率與滿意度、病假率、滿意度、心理安全感分數。

4、DEI 變成預設值

核心做法：擴大招募池（找更多元的人來應徵：不只名校和同年齡，也歡迎有第二專長的人）；主管必修 DEI（Diversity、Equity、Inclusion），學會尊重差異、避免偏見，公平對待每個人；零騷擾流程，當有人被騷擾時，有清楚的步驟、在規定時間內處理，保密又安全。

補充：在職缺上寫清楚薪資範圍（薪資帶寬），還有必備條件跟加分條件，讓資訊透明，不同背景的人比較敢投履歷。

指標：男女薪水差、晉升公平度（Promotion Parity）、主管多元度、DEI 認知度與訓練完成率。

5、可就業性與學習文化

核心做法：用「技能」當主角，先列出每個工作的「必學技能清單」和需要的證照地圖，像闖關卡一樣一關一關學；推行任務型輪調（Project-based Rotation）與導師制有問題有人帶，學得更快；把學到的技能回填職務說明與績效。

補充：把「關鍵技能」跟公司內部職缺連在一起，完成即解鎖專案與升遷門檻，學以致用才會持續。

指標：關鍵技能覆蓋率、平均訓練時數與完訓率、輪調覆蓋率、到任達標時間（Time-to-Productivity）、內部填補率。

人才永續如何訂 KPI？ 指標要會說話，才能真的吸引、培育、留任

1、文化與 DEI

做法：主管與關鍵職務完成 DEI（Diversity, Equity and Inclusion）訓練；部門固定辦偏見覺察；建立零騷擾申訴與時限；定期檢視薪酬／晉升公平。

• DEI 訓練完成率 ≥95%
• 申訴處理 SLA（Service Level Agreement）≥98%
• 薪酬公平度（Pay Equity Ratio）0.95–1.05
• 晉升公平度（Promotion Parity）差距 ≤2 個百分點。

2、人才流動

做法：每季更新內部職缺看板；每季徵集 3–6 個月的任務型輪調；建立技術／管理雙軌職涯地圖。

目標怎麼訂：

• 內部填補率（Internal Fill Rate）≥45%
• 職缺填補時間（Time-to-Fill）年降20%
• 到任達標時間（Time-to-Productivity）年降 10%。

3、學習與技能

做法：把 ESG、資料分析、數位協作列為共通職能；建置證照地圖與學習帳戶；每人每年至少 1 項跨域學習並回填職缺／績效。

目標怎麼訂：

• 關鍵技能覆蓋率 ≥70%
• 平均訓練時數每人 24–40 小時
• 導師制配對率 ≥80%
• 輪調覆蓋率 ≥30%。

4、對外揭露與信任

做法：季更人力儀表板（內部）、年發人才永續專章（對外）；揭露四群組：多元、健康、技能、流動。

目標怎麼訂：

• 固定節奏（季內部、年對外）
• 指標示例——多元：性別／主管層結構
• 健康：福祉指數、EAP（Employee Assistance Program）使用率
• 技能：關鍵技能覆蓋率、平均訓練時數
• 流動：Internal Fill Rate、Time-to-Fill。參考 Workforce Sustainability 討論脈絡用於對齊與自評。

人才永續在台灣的案例：半導體與金融

案例一｜半導體龍頭：把「輪調 × 學習」做成制度

知名半導體企業在公開報告長期揭露職涯雙軌（技術／管理）、內部轉調與系統化訓練，明訂「以工作輪調培育後備」，並以學習與發展數據檢視成效。

海外據點擴張後，新增包容式領導、無意識偏見、跨文化合作課程，支援多國協作；呼應可就業性與學習文化、以及 DEI。

你可學習的做法

• 輪調制度化：明訂申請資格、時程、返回機制。
• 內部職缺透明：定期公布職缺、技能需求與薪資帶寬。
• 學習連結職涯：完成關鍵技能／證照即可解鎖專案、輪調與職級。
• 主管常態課程：把 DEI 與跨文化訓練列入必修。

案例二｜金融服務：把 CSR 與 DEI 變成日常語言

以專題與管理文件說清 CSR（企業社會責任） 的五步落地（議題辨識→目標→策略→專案→揭露），並將多元共融（DEI）視為人才策略、雇主品牌與治理的交會點；同工同酬、零騷擾、包容文化寫進政策與溝通，對應薪酬與科技（公平性）、DEI、健康與福祉。

可複製的做法

• 三件套：政策定邊界；情境準則對應會議／回饋／升遷；指標追蹤進度。
• DEI 徵才策略：在職缺頁標示薪資帶寬與必要／加分條件。
• 零騷擾機制標準化：申訴管道、時限與回饋節點清楚到位。
• 專有語翻成管理動作：例如推進 Pay Equity 對應薪資調整節奏與審視口徑。

案例三｜人才永續行動聯盟：把倡議變推進力

由媒體與產學界串連的跨界平台，聚焦 DEI、福祉、獎酬、學習、員工體驗；企業簽署承諾並分享實作，形成案例庫與同儕學習。對企業而言，加入不只宣示，更是設定里程碑與對標對象。

更多人才永續案例可參考，台灣人才永續行動聯盟官網

可複製的做法

• 把倡議當節奏器：對外承諾年度任務（如薪酬公平檢視、DEI 年度回顧、福祉升級），內部據此排期推動。
• 用好聯盟資源：把他家案例轉成自家 SOP，並回饋數據累積學習曲線。
• 招募同時放大：在招募頁與校園場說清「做到哪裡」，強化雇主品牌與轉換率。

常見 FAQ

Q1 人才永續和 CSR/ESG/SDGs 的關係？

A：CSR （企業社會責任）說明為何而做；ESG 管如何衡量；SDGs 提供對齊目標。三者接起來，人才管理就有共同語言與可比較指標。

Q2 DEI 是什麼？如何量化？

A：多元、公平與共融；建議追蹤薪酬公平度（Pay Equity Ratio）、晉升公平度（Promotion Parity）、DEI 訓練完成率與零騷擾處理 SLA。

Q3 內部流動與任務型輪調能否解缺工？

A：可提升 Internal Fill Rate、降低 Time-to-Fill、縮短 Time-to-Productivity，並強化留任。

Q4 ESG 人才是誰？怎麼養？

A：通才/專才/整合型並存；把 ESG、資料分析、數位協作納入共通職能，配合證照地圖與輪調。

Q5 什麼是好工作的五面向？

A：公平薪酬與負責任科技、彈性與保障、健康與福祉、DEI、可就業性與學習文化。