在人資大師戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）的HR職能經典定義中，「變革推動者」一直是最耐人尋味的角色設定。在當今科技飛速發展的時代，數位轉型已成為企業不可避免的趨勢。而其中人力資源部門在整個數位轉型過程中扮演關鍵角色，除了需要理解數位轉型的三大層次，也要深入掌握數位工具、數位技能和數位認知的重要性，進而確認自己在數位轉型中的職責與定位，才能導引企業完成數位轉型。
首先，我們需要先了解數位轉型的「三種層次」，由規模大小排序，可分為商業模式數位化（Digitalization of Business Models）、功能管理數位化（Digitalization of Functional Management）、作業流程數位化（Digitalization of Operational Processes）。三者構成了企業轉型的基本架構，人資部門必須對這些層次有深刻的理解，並在招聘、培訓和組織文化中將這些元素融入。
在最上層的「商業模式數位化」層面，人資部門需要理解市場趨勢，引導企業進行業務模式的創新。中層的「功能管理數位化」，則要求人資部門熟悉和應用各種數位工具來優化部門運作，如人才管理系統、員工績效跟蹤工具等。而最底層的「作業流程數位化」，需要人資部門參與企業流程再造，確保業務流程與數位技術的無縫對接，並有效提升整體效率。
我們以「水果批發商」的三種數位轉型為例來說明概念：
以上三種數位轉型的層次，都需要人資部門積極參與數位人才招聘與培訓；同時也要確保員工能夠順利操作新系統，並在組織文化層面上，鼓勵員工接受數位變革。
數位工具（Digital Tools）、數位技能（Digital Skills）、數位認知（Digital Mindset）是數位轉型的三大支柱。人資部門應當推動員工學習相關數位工具，培養數位時代所需的關鍵技能，數位轉型不僅僅是技術上的變革，更是一場企業組織和文化的變革。
人資部門在這場變革中，要推動認知變革（Cognitive Transformation）、工具變革（Tools Transformation）和決策變革（Decision-Making Transformation）。從「認知變革」來看，人資需要引導員工建立起適應數位時代的思維方式，如鼓勵員工主動學習新技術和應對快速變化的能力。在「工具變革」方面，人資部門應當引入先進的數位工具，幫助提升工作效率和效能。「決策變革」則要求企業在決策過程中更多地依賴數據和分析，而不僅僅是直覺和經驗。
例如在員工福利的數位轉型中，就是上述三種變革很好的體現。人資部門除了應該導入靈活和個性化的員工福利平台外，也可以探索多加利用行為數據來分析員工的福利使用習慣和偏好，進而提供更符合員工需求的企業福利方案。
此外，人資部門可以透過創建數位員工資訊平台，匯集各種內部公告、福利計劃等詳細信息和使用指南，或是搭配視頻教程、FAQs和互動諮詢來幫助員工更好地了解和利用這些內部資源。部分企業也會定期舉辦線上研討會和工作坊，邀請專家講解健康、理財等相關主題，達到更多元的員工體驗、提升員工滿意度。
觀察許多成功完成數位轉型的企業案例，除了營運部門與人資部門的通力合作外，往往還有兩個重要的角色存在－「數位轉型專案經理」、「跨界運營顧問」。
跨界運營顧問，也被稱為API（Application Programming Interface，應用程式介面）型顧問，指的是具備跨領域知識和技能、扮演不同模塊和系統間跨組織溝通的角色。他們如同API一樣，促進資訊流動，增強不同部門和技術間的協同工作，從而推動創新和效率的提升。他們在推動企業成功轉型中擔當以下關鍵職能：
但要特別指出的是，API型顧問，最好是企業內部的人來擔任這個顧問角色，甚至如果一開始是外部顧問，也應該盡量在後來轉為雇用模式。因為，對於任何希望在數位時代中蓬勃發展的企業來說，長期擁有API型顧問是實現數位轉型的重要戰略資產。
許多企業數位轉型之所以成效有限，往往不是沒有投注資金，而是在於沒有專職的負責窗口。許多企業高層認為，轉型啟動了，任務分派了，成功與否應該就只是時間的問題。孰不知數位轉型專案經理，負責領導和管理整個數位轉型的過程，從計劃制定到執行，再到成效評估，任務之吃重超出高層想像，絕不是兼任者可以承擔的。
也由於這個角色至關重要，制定一份好的職缺敘述其實是一個極大的挑戰。我這邊為各位設計了數位轉型專案經理所應具備的關鍵能力：
| 核心職責描述 |
|
| 必備技能和知識 |
|
| 經驗要求 |
|
| 教育背景 |
|
| 個人特質 |
|
| 其他能力和資質 |
|
| 工作態度 和文化適應性 |
|
綜上所述，招募一位數位轉型專案經理不僅需要考慮候選人的技術能力和專業經驗，還需要關注其個人特質和領導風格，以及融入組織的能力。
人資部門、API型人才和數位轉型專案經理三者各自擔當不同的角色，通過緊密合作來推動整個轉型過程的順利進行。
| 人資部門 | API型顧問 | 數位轉型專案經理 |
|
|
|
總結來說，人資部門不僅是支持和推動數位轉型的關鍵，也是塑造企業文化、提升員工能力和促進組織適應新變化的核心力量。
彙整HR在數位轉型中的主要職責與任務：
| 主要職責 | 任務1 | 任務2 |
| 人才招募與組織結構設計 | 根據數位轉型的需求，招募具有必要技能和經驗的人才，如數位轉型專家、數據分析師等 | 設計靈活且適應數位化需求的組織結構，支持跨部門合作和創新 |
| 員工培訓與技能發展 | 為員工提供培訓和學習機會，以發展數位時代所需的技能，如數據分析、數位工具操作等 | 培養員工的數位思維和敏捷工作方法 |
| 推動創新的企業文化 | 在組織中推廣數位文化，鼓勵創新思維和持續學習的心態 | 塑造支持變革和數位化的組織行為和工作環境 |
| 績效管理和激勵機制 | 設計和實施符合數位時代要求的績效評估體系 | 建立激勵機制，鼓勵員工積極參與數位轉型並獎勵創新和卓越表現 |
| 員工參與和溝通 | 確保數位轉型過程中的透明溝通，使員工理解變革的目的和對他們的影響。 | 鼓勵員工參與決策過程，收集他們對數位轉型的意見和建議。 |
| 風險管理和合規性 | 在數位轉型過程中識別和管理相關的人力資源風險。 | 確保數位轉型遵循相關法律法規和道德準則。 |
人資部門在數位轉型過程中扮演的是一個多面手角色。不僅需要技術和管理的專業知識，更需要敏銳的洞察力和領導力，來引導整個組織成功地跨越數位轉型的門檻。這是一場涉及技術、文化和思維方式的全面變革，它將深刻影響企業的未來發展。通过持續的努力和創新，人資不僅能夠提升自身的價值，也能為企業的持續進步和成功做出關鍵的貢獻。
在這個過程中，人資還需要密切關注員工的心理狀態和壓力水平。數位轉型可能會帶來不確定性和擔憂，特別是對於那些不太熟悉新技術的員工。因此，提供心理支持和建立一個鼓勵開放溝通的環境至關重要。這不僅有助於緩解員工的擔憂，還能促進團隊合作和創新思維。
不容忽視的是，數位轉型也帶來了對人資本身職能的重塑。人資部門本身也需要數位化轉型，比如通過數位化工具來管理員工資料、自動化招聘流程、使用先進的人力資源信息系統（HRIS）來跟蹤員工績效和參與度等。這不僅提高了工作效率，也為人資部門提供了更多數據支持，從而使其能夠更精準地做出決策。