在員工福利的世界裡，有一條經常被忽略的金句：
福利設計，不只是人資的 KPI，更是企業文化的顯影紙。
我們常聽見 HR 無奈地說：「我們其實有補助，但大家都沒用。」也常聽見員工私下吐槽：「公司給的福利都不實用，還不如多發點錢。」
於是問題來了：
誰來決定什麼是好福利？
怎樣的設計才真的貼近員工的「感受」？
福利怎麼從冷冰冰的規定，變成員工心中暖呼呼的加分項？
這篇文章，就是為了打開這個盒子：福利制度到底怎麼設計、誰該參與、怎麼評估，才能真正讓「留下來」變成一種選擇，而不是將就。
迷思一：HR 決定就好。實際上，福利使用者是員工，設計者卻未必有過真實使用經驗。
迷思二：照著別人抄就行。A 公司推彈性工時就火紅？不代表你的公司文化吃得下這套。
迷思三：福利不能太好，會被濫用。沒有制度會被濫用，只有沒設計好的制度被誤用。
福利制度的設計，應該納入以下角色：
| 角色 | 能提供什麼 |
| HR | 政策整合、預算評估 |
| 員工代表 | 使用者體驗、實際需求 |
| 財務部門 | 成本掌握與預算管控 |
| 直屬主管 | 激勵策略與團隊文化觀察 |
| 行銷 / 品牌部門 | 對內品牌、文化語言設計 |
這樣的橫向設計，能確保「不只制度好看，更能真正落地」。
福利≠名單清單，設計過的福利，具備以下五感：
| 設計面向 | 範例 | 員工感受 |
| 時機感 | 新人 onboarding 時送福利券 | 「公司真的有在迎接我」 |
| 儀式感 | 滿一年送一張專屬卡片＋禮券 | 「被記得的感覺真好」 |
| 自主感 | 員工可選福利包內容 | 「我可以選我想要的」 |
| 流暢感 | 數位化領、使用、即時到帳 | 「不麻煩才會常使用」 |
| 共鳴感 | 社群中看見同事開箱分享 | 「原來大家都有，我也想用」 |
想像你是一個剛入職的新員工，你的福利使用路徑如下：
公司歡迎信中附上福利說明網頁連結（點開像 Excel）❌
看到有補助，但說要跑流程（申請表、部門蓋章）❌
不知道要去哪用，也不知道公司認列哪個平台❌
你很可能會選擇：不如不申請。✅
改成這樣：
入職當天收到一張「好禮即享券」＋QR Code
點開就能選咖啡、便當或 Uber Eats
社群上還有同事分享他買了哪家早午餐
這才是有「使用體驗」的福利設計。
因為你沒設計使用體驗流程，而只設計了制度內容。
因為資訊呈現太繁雜、太「政令宣導」，員工自然記不住。
因為缺乏「情境搭配」，員工收到了，但沒感受到。
| 員工生活事件 | 對應福利方案 |
| 入職第一天 | 自選午餐通用券、歡迎卡片 |
| 第一個事件里程碑 | 即時激勵券、主管親寫卡片 |
| 生日前夕 | 個人化禮物券、放假選擇權 |
| 領到年終獎金 | 配套稅務諮詢、理財課程 |
| 出現倦怠徵兆 | 心理諮詢通路、彈性請假選項 |
定期調查（但不要用千篇一律的問卷）
員工可以提案新的福利選項（例如：寵物假、家庭日支援）
成立福利委員會，由跨部門同仁共創與票選
一家公司曾經在問卷中發現 12% 員工想支持非營利組織。
他們設計了：「生日當月，公司捐出一筆金額讓你指定慈善單位」的方案。
結果：這筆「非主流」福利，在內部 Slack 被轉貼超過百次。
這叫做：讓員工知道，你不只關心他，也信任他的價值觀。
以 Edenred 的「福利即享券」為例：
彈性選擇：員工可選商品、餐飲、交通補助等類別
即時發送：主管達成指標，可當天系統自動發券
使用簡單：手機點開即可兌換，不需報帳
品牌連結：企業可客製券面祝賀語，傳遞文化語言
數據追蹤：HR 後台可看到使用熱區與偏好，下一波設計更精準
在講究體驗的時代，福利已經不只是 HR 的差旅項目，而是品牌文化與員工情感連結的介面。
你怎麼給，遠比你給什麼，更讓人記住。
設計福利的重點，不只是「主管覺得好」，而是「員工願意用」。
與其問「我們該不該給更多？」
不如問——
我們的福利，真的有人用嗎？真的有人記得嗎？真的有人在意嗎？
答案，就在員工的表情、分享、甚至離職面談裡。