好福利讓人留下，但「誰說了算」？揭開企業福利設計的決策邏輯

每個員工都說想要好福利，那誰來定義「好」？

在員工福利的世界裡，有一條經常被忽略的金句：

福利設計，不只是人資的 KPI，更是企業文化的顯影紙。

我們常聽見 HR 無奈地說：「我們其實有補助，但大家都沒用。」也常聽見員工私下吐槽：「公司給的福利都不實用，還不如多發點錢。」

於是問題來了：

• 誰來決定什麼是好福利？

• 怎樣的設計才真的貼近員工的「感受」？

• 福利怎麼從冷冰冰的規定，變成員工心中暖呼呼的加分項？

這篇文章，就是為了打開這個盒子：福利制度到底怎麼設計、誰該參與、怎麼評估，才能真正讓「留下來」變成一種選擇，而不是將就。

福利是誰的事？不是只有 HR 說了算

1. 福利設計的常見迷思

• 迷思一：HR 決定就好。實際上，福利使用者是員工，設計者卻未必有過真實使用經驗。

• 迷思二：照著別人抄就行。A 公司推彈性工時就火紅？不代表你的公司文化吃得下這套。

• 迷思三：福利不能太好，會被濫用。沒有制度會被濫用，只有沒設計好的制度被誤用。

2. 決策圈要更「橫向」，不是只靠 HR 的縱向決定

福利制度的設計，應該納入以下角色：

這樣的橫向設計，能確保「不只制度好看，更能真正落地」。

什麼叫「設計過」的福利？

1. 不只給，更要「如何給」

福利≠名單清單，設計過的福利，具備以下五感：

福利也需要「使用者旅程」思維

想像你是一個剛入職的新員工，你的福利使用路徑如下：

1. 公司歡迎信中附上福利說明網頁連結（點開像 Excel）❌

2. 看到有補助，但說要跑流程（申請表、部門蓋章）❌

3. 不知道要去哪用，也不知道公司認列哪個平台❌

你很可能會選擇：不如不申請。✅

改成這樣：

1. 入職當天收到一張「好禮即享券」＋QR Code

2. 點開就能選咖啡、便當或 Uber Eats

3. 社群上還有同事分享他買了哪家早午餐

這才是有「使用體驗」的福利設計。

福利設計的三大核心問題

問題一：為什麼員工不使用？

因為你沒設計使用體驗流程，而只設計了制度內容。

問題二：為什麼員工不記得公司有提供？

因為資訊呈現太繁雜、太「政令宣導」，員工自然記不住。

問題三：為什麼公司給了，卻沒人感謝？

因為缺乏「情境搭配」，員工收到了，但沒感受到。

解法：改用「生活事件＋福利對應」思維

從「HR 推」到「員工共創」：參與感才是關鍵

1. 建立福利回饋機制

• 定期調查（但不要用千篇一律的問卷）

• 員工可以提案新的福利選項（例如：寵物假、家庭日支援）

• 成立福利委員會，由跨部門同仁共創與票選

2. 小眾福利也能成為品牌亮點

一家公司曾經在問卷中發現 12% 員工想支持非營利組織。

他們設計了：「生日當月，公司捐出一筆金額讓你指定慈善單位」的方案。

結果：這筆「非主流」福利，在內部 Slack 被轉貼超過百次。

這叫做：讓員工知道，你不只關心他，也信任他的價值觀。

實例：Edenred 福利即享券如何成為員工福利設計的得分項？

以 Edenred 的「福利即享券」為例：

• 彈性選擇：員工可選商品、餐飲、交通補助等類別

• 即時發送：主管達成指標，可當天系統自動發券

• 使用簡單：手機點開即可兌換，不需報帳

• 品牌連結：企業可客製券面祝賀語，傳遞文化語言

• 數據追蹤：HR 後台可看到使用熱區與偏好，下一波設計更精準

設計福利不是「多給」，而是「會給」

在講究體驗的時代，福利已經不只是 HR 的差旅項目，而是品牌文化與員工情感連結的介面。

你怎麼給，遠比你給什麼，更讓人記住。

設計福利的重點，不只是「主管覺得好」，而是「員工願意用」。

與其問「我們該不該給更多？」

不如問——

我們的福利，真的有人用嗎？真的有人記得嗎？真的有人在意嗎？

答案，就在員工的表情、分享、甚至離職面談裡。