職場安靜離職潮之後：企業如何重建員工認同感？

「安靜離職」不是離職，而是退出感的警訊

過去幾年，「安靜離職」（Quiet Quitting）一詞紅遍全球職場，讓許多管理者驚覺：員工不再辭職，而是默默把「熱情」辭了。沒有加班、拒絕跨職責支援、上班只是完成最低限度工作。表面風平浪靜，實則團隊凝聚力像溫水煮青蛙般流失。

當疫情紅利退場、混合辦公成為常態，企業開始發現：比起缺工，更難應對的是「缺認同」。

這篇文章我們將拆解：

• 安靜離職潮背後的深層結構

• 為什麼「文化認同」成為後疫情時代的關鍵課題？

• 如何用人性化科技與數位福利重建連結感？

• 並附上具體策略與實例，幫助 HR 與管理者重新找回團隊溫度

安靜離職不是流行語，是職場「情緒風向球」

1. 不是偷懶，而是心冷

Gallup 的研究顯示：

• 全球僅有 23% 的員工認為自己是「積極參與」的工作者

• 近 6 成以上 員工表示，他們「心理上已經退出」

這些數據的本質是：工作不再與價值連結，僅剩工資交易。

2. 疫情後的價值觀轉向

• 從「工作中心」→「生活整合」

• 從「表現導向」→「心理健康優先」

• 從「競爭式升遷」→「意義感與社群歸屬」

換句話說：你若只是提高薪資福利，而沒有同步提升認同與參與感，員工仍然「在，但不在」。

文化不是牆上的價值語，而是日常的選擇習慣

1. 員工認同感由三個層面構成：

2. 「認同感缺口」會怎麼表現？

• 員工看似完成工作，但拒絕多參與任何非本職活動

• 面對內部倡議活動（如永續、DEI、學習計畫）冷漠旁觀

• 組織內部問卷出現大量「不知道／沒感覺／不評論」回答

企業如何開始重建員工認同感？

重點不是再辦一次團建，而是重新設計「讓員工被看見」的路徑。

1. 設計「微參與」機會，逐步找回歸屬感

不必一開始就要員工上台演講或參與策略會議，反而是這些小事最重要：

• 每日打卡問候＋emoji 回應：讓混合辦公者也能感受到溫度

• 內部通訊表揚牆：每週 spotlight 一位員工的努力與特色

• 專屬福利節點設計：如入職日、生日、年度貢獻日發送客製通用券

2. 強化企業價值的「生活化演繹」

不要只在年報或官網寫文化，而是用行動讓文化「被活出來」：

• 強調 DEI 嗎？那福利中是否有同志伴侶保險？

• 主打永續？是否提供碳足跡折抵券、鼓勵綠色通勤？

• 談心理健康？員工是否有匿名心理諮詢資源？

當員工能在生活中看見文化，而非只在 HR 宣傳中聽到文化，才會產生真實的認同感。

3. 將數位工具轉化為情感接點

企業早已擁有 Teams、Slack、Notion 等協作工具，下一步應思考：

• 如何在這些工具中融入「人味」？

• 是否能導入像 Edenred 通用券這類可即時發放的數位感謝機制？

• 是否讓主管可以在會議結束後，直接送一張小額餐飲券表達感謝？

真實案例：企業如何讓文化變得「看得見、摸得到」？

A 公司：科技業，用福利讓文化落地

• 推出「社群挑戰券」：員工只要完成一次跨部門合作任務，就能獲得即享券

• 文化語言：We build together

• 結果：內部主動發起專案比例上升 27%

B 公司：餐飲連鎖，打破基層冷感

• 每位新進員工入職第七天，會收到一張「暖心午餐券」＋主管親筆卡片

• 文化語言：每一份努力都值得被看見

• 結果：新人 3 個月內離職率下降 18%

讓文化成為內部品牌，認同感自然發酵

品牌不只對外，也應對內。尤其當外部工作選項變多，員工更需要對內找到「我為何還在這」的理由。

企業可考慮三步驟：

1. 定義內部文化語言：不只用使命願景講一套，而要提煉成員工聽得懂的口吻（例：We got your back、做得爽也做得好）

2. 賦予文化觸感：例如針對每個文化價值，設計一個可被兌現的福利或行為獎勵

3. 串接 MarTech 與 HR Tech：讓員工與品牌文化的互動軌跡可被追蹤、分析、優化

職場安靜離職潮的解藥，不是「叫醒」，而是「看見」

很多管理者面對安靜離職的第一反應是：「他們怎麼不努力了？」但其實這是錯誤問題。

正確問題應該是：我們讓他們還想努力嗎？

重建認同感不靠一次加薪、一次聚餐，而是靠每一個：

• 被看見的時刻

• 被連結的情境

• 被理解的設計

當企業能用  HumanTech 打造有溫度的員工體驗，用福利與文化說同一種語言，員工就不會只是留下來，而是願意留下來，並參與其中。