員工敬業度難提升？先問問你的福利「長什麼樣」

為什麼員工不買帳？

在 KPI 狂飆、人才市場緊繃的今天，「員工敬業度」四個字被掛在無數 HR 的牆上。但你有沒有發現：

• 加薪 5%，員工點頭說：謝囉，下次還有嗎？

• 辦 Team Building，員工微笑參加，隔天繼續匿名社群吐槽。

• 高喊願景，員工拍手，完事轉身滑手機。

「如果員工對你的努力只回一句「哦」，很可能不是他們冷漠，而是你的福利——真的不好看也不好用。」

本篇我們不談空洞口號，而是從「福利長什麼樣」切入，告訴你：

• 為何福利是最被低估的敬業度推手？

• 什麼樣的福利設計，能讓員工覺得「你懂我」

（別擔心，我們還會穿插 HR 小劇場和員工 OS，確定讓你邊讀邊點頭。）

先搞懂「員工敬業度」=「I CARE」指數

1. 不是打卡率，也不是微笑曲線

Gallup 的全球調查常引用「只有 15% 的人真的敬業」。但什麼叫敬業？簡單講：

| L0 | 打工心態︱只為薪水，能摸魚就摸魚 |

| L1 | 配合心態︱任務完成，但不多做 |

| L2 | 共鳴心態︱認同文化，主動提點子 |

| L3 | 使命心態︱把公司當自己作品，拉同事一起飛 |

我們要的就是把 L0、L1 逐步推向 L2、L3。關鍵字：「在乎感」。

2. 福利=在乎感的「物理化」

• 薪資是交易，福利是態度。

• 員工能「摸得到」的福利，比 PPT 上的願景更有說服力。

想像下列對話：

HR：我們公司非常支持員工自主學習。

員工：Nice！那線上課程補助怎麼申請？

HR：呃…先填表、再跑三層主管、還要寫 500 字回饋。

員工 OS：So you don’t really mean it. 👋

福利長相決定員工「感覺溫度」

1. 福利 1.0：硬福利（Hard Benefit）

• 交通津貼、午餐補貼、年度健檢

• 痛點：大家都有，你不算特別；流程繁複，員工只剩「麻煩」兩字

2. 福利 2.0：軟福利（Soft Benefit）

• 課程補助、心理諮商、寵物友善政策

• 痛點：制度有，但落地難；員工常搞不懂怎麼使用

3. 福利 3.0：體驗福利（Experience Benefit）

• 數位通用券（例如 Edenred 好禮即享券）

• 彈性假期、混合辦公、即時獎勵（Instant Reward）

• 優勢：隨選即用、個人化、零摩擦——「像點 Uber 吃飯一樣簡單」

結論：福利要從「看得到吃不到」→「拿得到也愛用」。

員工最在乎的 5 種福利「顏值」

人資真心話小劇場：

為何福利常常「設計得好，落地跌倒」？

HR：我們今年加碼心理諮商方案耶！

員工：真的假的？怎麼用？

HR：先上內網，下載表格填寫，再交給直屬，之後會…

員工（轉頭離開）：嗯…我睡一覺就好了。

痛點歸因：

1. 流程複雜 > 員工懶得用。

2. 機制晦澀 > 員工看不懂。

3. 社群感弱 > 沒人分享經驗，其他人更不敢用。

破解策略：

• 流程可視化：用一步驟圖示＋QR Code 取代 3000 字公文。

• 故事化示範：用同事真實案例拍短片，比 FAQ 更有用。

• 社群化擴散：鼓勵領用者發 Slack 限動，形成「使用滾雪球」。

福利 = 行動的品牌價值主張

1. 永續與公益型福利：把 SDGs 寫進員工日常

• 旅遊碳抵換點數、無塑補助、二手換物通用券

• 讓「環保」不再是講座，而是每一次選擇

2. DEI（多元包容）福利：尊重每一種生活樣貌

• 同志伴侶保險、無性別衛生用品、寵物看護假

• 員工說：「公司真的懂我，也尊重我。」

3. 成長型福利：把學習變成賺到

• 里程碑式學習補助：拿證照＋挑戰任務 = 即時通用券回饋

• 「邊學邊賺」的成就感，才不會讓線上課列表變成待辦黑洞

Edenred 福利即享券

1. 即領即用：員工早晨透過手機拿到福利即享券，點擊就能選咖啡、午餐。

2. 多品牌多場域：超過 10,000 個合作店點，city／郊區都照顧到。

3. 企業可自訂節點：入職三天、專案里程碑、工作周年，自動發送。

4. 後台數據化：HR 一鍵匯出使用報告，ROI 一目了然。

改掉「有給就好」思維，福利的顏值就是敬業度

當福利變成 #好想分享，敬業度才會變成 #用力上升。

• 敬業度低，先看福利長相；流程太長，員工不爽。

• 福利不是成本，而是讓人願意「多做一點」的加速器。

• 用 HumanTech 打開福利體驗，用 MarTech 管理效益數據——這是 2025 之後 HR 不可或缺的新底座。

下一次你想問：「為什麼員工對公司『沒感覺』？」

先照照鏡子，看看你的福利，長得好不好看、用起來順不順：

敬業度不在辦公桌，而在你的福利設計裡。