過去，企業講到「員工」，腦中想的幾乎都是 全職正職人員：
有固定上下班時間
有勞健保
有年終與三節禮金
有完整的內部培訓與升遷機會
但隨著 零工經濟（Gig Economy） 與 斜槓工作者（Slash Workers） 崛起，這個「員工」的定義開始鬆動。
今天的職場，可能同時存在：
外送員、自由接案設計師
週末只上兩天班的 PT 工讀生
同時有兩三份收入來源的斜槓青年
兼差跑 Uber 的工程師
這些非典型員工（Non-traditional Employees） 已經成為企業營運不可或缺的一環。
但問題來了：這些人要不要享有福利？福利該怎麼設計？
如果還用過去「正職中心」的思維，就會出現斷層。
對 HR 與福委來說，這不只是「勞動政策」問題，更是 組織吸引力、人才經營、品牌價值 的核心。
Uber、Foodpanda、Pinkoi、Fiverr 等平台興起，讓人們可以「自由上工」，時間更有彈性。
新世代追求「彈性」與「多樣化」，不想被單一雇主綁死。
房價、物價高漲，許多人需要「多收入來源」才能維持生活。
國際勞動組織（ILO）報告顯示，全球零工經濟人數已突破 4.5 億，台灣更是亞洲外送、接案比例偏高的地區之一。
簡單說：零工經濟不是過渡現象，而是 新常態。
非典型員工的工作方式雖然彈性，但也伴隨不少挑戰：
缺乏保障：勞健保、退休金制度往往不完整
缺少福利：沒有三節禮金、沒有員工旅遊
缺乏歸屬感：與公司互動少，很難產生「我是公司一份子」的感受
高流動性：容易因待遇或時段差異而快速跳槽
對企業而言，這造成什麼影響？
培訓成本高、留才難
品牌形象容易被「對零工冷漠」扣分
營運穩定度降低
因此，如何設計一套「非典型員工也能享有」的福利方案，就成為 HR 與福委的新課題。
福利不再只是留才工具，而是 招募利器。
當一家公司敢公開表示「我們照顧零工員工」，自然更能吸引新世代好感。
即便是兼職，只要有被善待，仍會更投入工作、降低怠工。
零工雖然「容易來去」，但高流動率會帶來營運不穩與再培訓浪費。福利是一種降低流動的手段。
愈來愈多企業被期待要展現「社會友善」，非典型員工福利正是展現責任的一部分。
即使不是正職，也應有最基本的保障：
意外險補助
健康檢查補貼
緊急醫療協助
零工最大需求就是「彈性」：
時數到達一定門檻即可享福利
提供「自選式」方案（如餐飲、交通、旅遊票券）
讓零工也能參加公司聚餐、尾牙、健康活動，增強認同感。
給予線上課程、職涯諮詢，幫助零工提升技能，對公司而言也是長遠投資。
相較於傳統紙本，數位票券能完美解決「非典型員工的彈性需求」。
Edenred 福利即享券可透過 App／簡訊 ／ email 即時發放，無論員工在不在辦公室都能即刻收到。
兼職員工背景多元，直接發票券比「統一發一盒月餅」更能兼顧不同偏好。
HR 與福委可即時看到使用率，避免「發出去卻沒人用」的尷尬。
減少紙本與物流運輸，符合綠色辦公、永續企業的趨勢。
不用為所有零工都預先準備固定禮盒，可以依實際人數與需求彈性發放。
每達成 100 單，系統自動發送 200 元數位餐券，既激勵又能直接使用。
兼職員工只要工時滿 40 小時，就能獲得一張「福利即享券」，自由兌換咖啡、超商商品。
活動結束後即時發送票券，不需等薪資流程，提升滿意度與好感度。
盤點現況：有多少非典型員工？分布在哪些部門與時段？
設定預算：與 HR、財務討論「可接受的彈性福利預算」。
選擇工具：導入像 Edenred 這類數位福利平台，讓發放更省力、更數據化。
根據 Deloitte 2025 全球人資趨勢報告：
68% 的企業認為「非典型員工」將持續增加
52% 的企業已開始規劃對零工族群的福利方案
35% 的 HR 表示「缺乏適合工具」是最大痛點
這意味著，未來誰能在零工與斜槓員工上展現「友善」，誰就能贏得雇主品牌戰。
今天的員工結構，已不再只有正職與兼職的二分法。
斜槓、零工、臨時工，都是組織不可或缺的「新勞動力」。
對 HR 與福委來說，關鍵問題不是「要不要給福利」，而是：
要怎麼用有限的預算，給予最靈活、最有效、最被需要的福利？
數位化的福利即享券，正好提供了這個答案。
它不只是方便，而是幫助企業在「多元化勞動型態」時代，找到新的共通語言。
未來的競爭，不只是在產品與市場，更是在於：
你能不能，讓所有為你付出的「人」，都感受到被尊重與被善待。