福利不再只是「給錢給假」，而是「看見整個人」
在一家外商公司的 HR 會議上，主管分享了一個案例：
有位高績效員工，表現優異，但最近卻頻繁缺席會議，甚至提出離職。後來才發現，他的母親突然生病，需要長期照護。他雖然領著公司提供的三節獎金和績效獎金，但這些錢並不能解決他最大的難題——如何兼顧工作與家庭壓力。
這故事點醒了整個團隊：傳統的福利設計，往往侷限在「加薪」「獎金」「補助」這些層面，但忽略了員工作為「一個完整的人」，他同時是父母的孩子、是伴侶、是父親或母親、是有夢想與壓力的個體。
這就是 「員工全人關懷（Holistic Employee Care）」 的價值：不只看到員工在職場上的產出，而是看見他們在生活裡的全部樣貌。
「全人關懷」不同於傳統福利的「單點式支持」，它強調的是：
心理健康：情緒管理、壓力舒緩、職場心理安全感
身體健康：健康檢查、運動支持、醫療補助
家庭支持：育兒、長照、家庭活動
財務健康：協助員工減輕財務焦慮
自我實現：學習成長、職涯規劃
換句話說，這是一種 把員工當作完整人來設計福利的思維。
疫情讓大家更重視「生活與工作的平衡」。很多員工在遠距期間意識到：薪水重要，但健康與家庭更重要。
Z 世代不只是要一份薪水，他們要一份「支持他們人生」的工作。調查顯示，有 62% 的年輕員工會因福利與支持不足而跳槽。
當薪資差距縮小，企業之間比拼的就是「額外的支持」——誰更能讓員工感受到被理解、被照顧。
企業愈來愈被要求展現「以人為本」的文化，而全人關懷正是最有力的證明。
疫情讓大家更重視「生活與工作的平衡」。很多員工在遠距期間意識到：薪水重要，但健康與家庭更重要。
Z 世代不只是要一份薪水，他們要一份「支持他們人生」的工作。調查顯示，有 62% 的年輕員工會因福利與支持不足而跳槽。
當薪資差距縮小，企業之間比拼的就是「額外的支持」——誰更能讓員工感受到被理解、被照顧。
企業愈來愈被要求展現「以人為本」的文化，而全人關懷正是最有力的證明。
想像以下情境：
公司發了一盒高級月餅，但員工正在減重，最後轉送給親友。
公司補助健身房，但員工根本沒時間去運動。
公司給獎金，但員工最大的焦慮其實是「父母生病的醫療開銷」。
這些都是傳統福利的典型侷限：缺乏彈性，沒有切中需求。
結果是——公司花了錢，員工卻不見得覺得「有被關心」。
提供心理諮商補助
設立員工關懷熱線
舉辦壓力管理或冥想工作坊
心理安全感是一切投入的基礎。
定期健康檢查
運動補助或健身挑戰
健康餐飲票券
企業支持的不只是「不生病」，而是「更有活力」。
延長陪產假
提供育兒補助
設計「家庭日」活動，邀請員工家屬參加
這能大幅提升員工的忠誠度，因為企業照顧的不只是「他」，還有「他最在乎的人」。
提供理財課程或財務諮詢
彈性獎勵制度
數位票券協助日常開支
減少財務焦慮，員工才有餘裕專注在工作上。
支持進修、學習資源
職涯規劃輔導
鼓勵跨領域專案
當員工覺得「這裡幫助我成長」，他會更願意留下來。
調查需求：透過問卷或焦點座談，找出員工真正想要的支持。
設定優先順序：不需要一次到位，可以先從「最痛的問題」開始。
選擇數位平台：善用像 Edenred 這樣的福利即享券系統，降低管理成本。
持續迭代：每半年檢視一次數據，滾動調整。
傳統福利只看見「員工的工作角色」。
全人關懷則是看見「完整的人生樣貌」。
當企業願意提供心理、身體、家庭、財務、成長等多面向的支持，員工會真正感受到：
「公司不只要我努力工作，也希望我好好生活。」
而這份感受，會轉化成忠誠、投入，最終成為企業最強大的競爭力。
Edenred 福利即享券，就是實踐這份理念的最佳工具之一——它幫助企業把抽象的「關懷」，轉換成員工日常裡真正能用的支持。
因為 留住人才，不只靠薪水，而是靠你能不能照顧整個人。