在這個員工主導、人才搶破頭的時代，企業不再是挑人，而是被挑。開出天花亂墜的職缺福利條件，卻發現招來的履歷不多、留下的員工也無感。問題出在哪？也許，不是你給得不夠，而是你給得不對。
這年頭，不想加預算卻又想加分？那就得靠「個人化福利」出馬。
傳統福利的設計邏輯，多半是由 HR 決定：「健檢包這家不錯就選它」、「早鳥票買一批吧」、「福委最愛團購某品牌年菜」，然後員工拿到一堆用不著的東西，只能默默轉送親友或放到過期。
問題不是員工貪心，而是每個人對「幸福感」的定義不同。有人喜歡旅遊，有人熱衷進修，有人最在意的是家庭支出補貼。於是，千篇一律的福利機制，自然難以產生實質的吸引力或感動力。
所謂個人化福利，並不是幫每個人量身訂做福利套餐，而是透過數位工具，提供彈性、可選擇、即時可用的福利點數或資源，讓員工根據自己的生活型態與需求，自主選擇最適合的福利內容。
比如：
每位員工每年獲得 10,000 點 EdenPoint，可以兌換旅遊、健身、課程、家庭支出、交通補貼等上百種商品與服務。
系統自動記錄員工選用偏好，並定期推送相符的「推薦福利」與專屬活動。
HR 可彈性設定預算範圍與兌換規則，省去人工審核與紙本流程。
這樣的好處是什麼？HR 不用再擔心「買了沒人要」、「人人抱怨沒誠意」，而員工也能真正感受到「公司有在聽見我的需要」。
根據《Mercer 福利調查報告》，能自由選擇福利內容的員工，其整體滿意度高出 27%、主動離職率低 22%。個人化福利讓員工覺得「這是我的專屬禮遇」，而非「所有人都一樣的東西」。
與其發送固定禮品，個人化福利透過平台統一採購與兌換，還能享受更高的折扣率與運營效率。像 Edenred 客戶中，有企業將原本每人 NT$1,000 的中秋禮盒預算，改為等值 Edenred 福利即享券，結果員工選擇率高達 94%，兌換滿意度平均 4.7 顆星。
HR 可以透過後台掌握使用偏好、熱兌通路、點數動態，還可依照部門、職級、地區區分分析結果，為未來的福利策略提供依據。真正做到「福利有感，也有數」。
最簡單的方式，是為每位員工設計一組福利點數帳戶，讓他們可自由兌換平台內的商品或服務。這樣不但彈性高、選項多，也能即時反映員工的興趣變化。
選擇像 Edenred 這類擁有豐富通路與兌換內容的平台，可以讓 HR 輕鬆設定預算、對象、規則，並整合核銷、兌換追蹤等功能，節省大量管理時間。
導入後，別忘了定期進行福利偏好調查，並設計兌換後回饋問卷，持續優化選品與平台使用體驗。這不只是行銷在做的事，HR 更該懂得操作。
科技業A公司：過去每年固定發放禮券、咖啡卡，但被員工批評「很無聊」。2023 年起改用 Edenred 平台後，將相同預算轉換為可自由兌換的彈性福利，導入半年內，員工兌換率達 97%，企業更進一步結合生日、節慶發放，形成完整的福利節奏。
連鎖餐飲B集團：旗下門市超過 200 家，員工遍布全台，過去福利發放靠門市主管逐一通知與發禮品，耗時耗力。導入數位票券平台後，透過後台自動核銷、發送，省下 90% 行政作業時間，也更容易做出福利使用報表與異常分析。
金融業C企業：為了改善不同年齡員工的福利需求落差，將福委預算分配為「基礎福利＋個人化彈性點數」雙軌制，年輕人偏好外送、健身補貼，熟齡員工則偏好旅遊、體檢，兌換比例差異高達 50%。個人化設計成功讓不同族群都感受到被尊重與理解。
福利不只是發什麼，而是「發給誰、在什麼時機、用什麼形式」。這其實就是一種體驗設計。
行銷人懂得用數據做 A/B 測試找出最佳轉換，HR 也該用數據設計員工體驗路徑，找出什麼樣的福利組合，能在什麼節點產生最大影響。
未來的 HR 將不再只是發福利，而是經營一段段「讓員工有感的關係」。你給的不只是一張票券，而是一種價值認同、一個溫暖的訊號。
預算有限不是問題，問題是你怎麼花。個人化福利不是高大上的口號，而是一種真正以「人」為出發點的策略實踐。當你願意多花一點心思聽懂員工的聲音，少花一點力氣處理行政作業，那麼，留才、吸才、育才，就不再是 HR 的煩惱，而是你的競爭優勢。
想讓員工說出：「我們公司的福利真的不一樣」？ 從今天開始，打造你的個人化福利策略吧！