【文章重點摘要】隨著台灣進入超高齡社會，職場中的「三明治世代 (Sandwich Generation)」正面臨上有高堂、下有幼子的雙重照護壓力。數據顯示，「照顧離職」已成為資深人才流失的主因之一。企業若能將傳統福利轉型為「家庭支持系統」，透過提供具備藥妝、量販、交通等實用功能的 Edenred 數位即享券，不僅能減輕員工的經濟與時間負擔，更能落實 DEI 多元共融政策，將這群最關鍵的核心人才穩留在組織內。
當資深主管突然提離職，理由通常不是薪水
身為人資或雇主，你可能遇過這種情況：一位表現優異、年資深厚的部門主管，突然遞出辭呈。你以為是被挖角，準備加薪慰留，結果他搖搖頭說：「不是錢的問題，是我媽跌倒了，需要人照顧。」
這就是 2026 年職場最殘酷的現實：「照顧離職」。
這群 35 歲到 55 歲的員工，是企業的骨幹，卻也是壓力最大的「三明治世代」。他們白天要在職場衝鋒陷陣，晚上回家要面對孩子的功課，週末還得陪年邁的父母跑醫院。他們的薪水可能不錯，但「時間貧窮」與「情緒勞動」讓他們身心俱疲。
面對這群人，傳統的員工旅遊、電影票或生日蛋糕，顯得蒼白無力。他們需要的不是錦上添花的娛樂，而是雪中送炭的「生存支援」。今天，我們要探討如何利用數位福利工具，精準撐住這群企業的中流砥柱。
什麼是三明治世代
三明治世代是指同時扶養未成年子女並照顧年邁父母的成年人族群，通常年齡介於 30 至 60 歲之間。 他們如同三明治的內餡般，被夾在「上一代的情感/經濟依賴」與「下一代的教養責任」中間，面臨極高的經濟壓力、時間壓縮與身心過勞風險。
從「個人福利」轉向「家庭支持」的戰略必要性
過去，企業福利的設計邏輯是「給員工本人」。但在長照時代，這已經不夠了。如果不解決員工背後的家庭後顧之憂，員工就無法全心投入工作。
讓我們用比較表，來看看福利思維的轉變：
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傳統個人福利 |
家庭支持型福利 |
| 受眾目標 |
員工本人 |
員工及其 依賴人口 (父母/子女) |
| 核心價值 |
娛樂、休閒、獎勵 |
減壓、支援、穩定 |
| 典型內容 |
電影票、健身房補助、聚餐 |
藥妝券 (尿布/營養品)、計程車券 (陪診)、量販券 |
| 解決痛點 |
工作壓力 |
照顧壓力、時間貧窮 |
| 留才效益 |
提升滿意度 (短期) |
降低照顧離職率 (長期) |
Edenred 福利即享券如何成為「家庭神隊友」？
要企業自建托老所或提供長照假，成本可能太高。但透過靈活運用 Edenred 福利即享券，我們可以用低成本建立一套「家庭支援生態系」。
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藥妝通路的「長照津貼」
對於家有失能長輩的員工來說，尿布、看護墊、營養補充品（如亞培、完膳）是每個月巨大的固定開銷。 策略： 將部分福利預算轉化為「屈臣氏」、「康是美」等的即享券。這等同於直接補貼他們的長照耗材費。員工會非常感激公司幫他們分擔了這筆「不得不花」的錢。
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量販採購的「伙食支援」
三明治世代通常要負責一家五口的伙食。下班後還要趕去買菜煮飯，是極大的時間壓力。 策略： 提供「家樂福」、「大潤發」的即享券。員工可以利用週末一次性大量採購，或是利用線上購物抵用。這不僅是省錢，更是省下「比價」與「規劃」的心力。
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交通移動的「陪診專車」
這是最常被忽略，但最貼心的福利。長輩回診是照顧者最大的時間殺手。 策略： 利用 Edenred 整合的「Uber」乘車券。當員工無法請假時，可以用這些券叫車送父母去醫院，或者補貼自己往返醫院與公司的交通費。這解決了最棘手的移動難題。
落實 DEI：讓福利更有溫度的操作心法
推動家庭支持福利，重點在於「看見需求」。
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去標籤化
不要刻意設立「清寒補助」或「長照專區」，這會讓員工不好意思申請。 做法： 利用 Edenred 的「品牌自選」功能。公司發放統一額度的福利金，需要照顧長輩的員工自選藥妝券，單身的員工自選百貨券。大家各取所需，既保有隱私，又達成實質支援。
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主動溝通
在發放福利時，多加一句文案。例如：「這筆福利金，可以換成營養品照顧爸媽，也可以換成尿布照顧寶寶。」這句話會讓員工感受到：「原來公司知道我的辛苦。」
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急難救助的數位化
當員工家裡發生突發狀況（如長輩突然住院），傳統的慰問金申請流程太慢。透過數位發送，人資可以即時發出一筆「關懷即享券」，讓員工馬上去買需要的住院用品。這種速度感，就是溫暖。
重點摘要
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正視照顧離職風險
35-55 歲的核心人才流失，常源自於家庭照護壓力。企業必須將福利延伸至員工的家庭成員。
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實用性大於娛樂性
對於三明治世代，能解決生活剛需（尿布、營養品、伙食）的福利，價值遠高於娛樂型福利。
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數位票券的戰略應用
透過藥妝、量販、交通類型的數位即享券，企業能構建靈活的「長照與育兒支持系統」。
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隱私與尊嚴
利用「品牌自選」機制，讓有需求的員工能低調取得資源，落實真正的友善職場文化。
關於三明治世代福利與家庭支持的常見問題 (FAQ)
Q1：針對特定族群（如三明治世代）提供福利，會不會對單身員工不公平？
這就是「齊頭式平等」與「立足點平等」的差異。DEI 的精神在於滿足不同族群的需求。建議採用「品牌自選」模式，公司給予相同的額度（公平），但讓單身員工選健身房，三明治世代選藥妝店（合適），這樣就能兼顧公平性與個別需求。
Q2：公司預算有限，無法額外增加長照津貼怎麼辦？
不需要「額外」增加預算，而是「優化」現有預算。檢視一下，每年的員工旅遊或聚餐參與率高嗎？如果這群忙碌的主管根本沒空去玩，不如將這部分預算轉化為「生活津貼票券」。對他們來說，能省下買尿布的錢，比去玩一天更有感。
Q3：發放藥妝或量販券，會不會被認為太過「生活化」而缺乏「獎勵感」？
對於 20 歲的年輕人可能是，但對於揹負家庭重擔的 40 歲員工絕對不是。馬斯洛需求層次告訴我們，當底層的生存需求（照顧家人）被威脅時，高層次的獎勵是無感的。解決他們的燃眉之急，才是最高級的獎勵。
Q4：如何知道員工有哪些潛在的照護需求，又不會侵犯隱私？
不要直接問「誰家裡有生病的父母」。可以透過「福利使用數據」來洞察。如果發現公司內兌換「藥妝券」或「量販券」的比例逐年升高，就代表家庭照護的需求正在擴大。人資可以依據這些去識別化的數據，調整未來的福利策略。
