人才盤點為何？人資必看的4大盤點目的、11種盤點工具全蒐集！

人才盤點是什麼？人才盤點和人力盤點差在哪？本篇文章說明人才盤點定義、4大企業人才盤點目的、3大實用盤點方法與11種工具統整分享，並分享6大人才盤點盲點注意事項，最後再加碼分享員工福利平台推薦！

一、人才盤點（Talent Review）是什麼？跟人力盤點差在哪裡？

（一）人才盤點定義

人才盤點（Talent Review）是企業用來評估員工技能、績效和潛力的系統性工具，用於識別高潛力人才，讓組織在面對內部人事異動或市場變化等挑戰時，能夠快速找到關鍵的儲備人才，並即時制定接班計劃，確保企業能順利運作，在大環境中保持原有的競爭力。

人才盤點就像球員能力盤點，評估每位球員的得分率與守備範圍，並預先決定候補球員或策略性球員替換方案，以應對任何突發狀況、精準出擊。因此，人資單位需要精準掌握各部門的人才分布狀況和預估替補人員，以做出合適的決策，應對變化。

（二）人力盤點 V.S 人才盤點

1. 人力盤點：確保組織穩定運作
   人力盤點的核心關鍵在於「量」，透過評估現有人力資源，確保人員配置符合業務需求，掌握「供」與「需」的平衡。此工具著重於盤點整體人員的數量、分布與基本能力，幫助企業預測未來需求，在招募時能進行策略性調整。
2. 人才盤點：關鍵職位與未來發展
   人才盤點側重於「質」的分析，關注企業現有人才的能力、素質與發展潛力。其核心目標是識別並培養高潛力人才，確保企業在關鍵職位上有足夠的接班人選，為未來發展奠定基礎。

總結人力盤點和人才盤點差異，前者關注的是人員的數量和結構，後者關注的是素質和潛力。兩者通常會用來互相輔佐，更全面的平衡企業內部人員的應用和調配，讓企業發展更加穩定。

二、為何企業需要人才盤點？人才盤點 4 大主要目的介紹

人才盤點目的 1：建立人才庫

人才是企業最重要的資產，人才庫建立有助於確保企業擁有具即戰力的高潛力人才，以應對業務的需求。不同職位對應不同的職能與特質要求，透過人才盤點，企業能夠更清楚地掌握內部員工的潛力與特點，並有效匹配適合的職能與發展機會，確保關鍵職位有合適的接班人。

人才盤點目的 2：幫助企業選、訓、用、留

人才盤點能清楚辨識組織缺乏的關鍵特質與高潛力人才，在人員招募上便能瞄準擁有這些特質的求職者，讓人員的選擇更有目標性。此外，盤點結果也能幫助企業擬定內部培訓和升遷制度，完善的人力制度能讓員工之間維持良性競爭關係。而依照員工特性發派工作、給予挑戰或是安排教育訓練，能夠激發員工的潛力，提升績效，幫助企業穩定發展、降低員工離職率。

人才盤點目的 3：提供調整組織架構的參考

當企業擴展新產品或業務時，內部將產生新的職位需求，此時如何合理調整組織架構成為關鍵。透過人才盤點，企業能夠全面評估現有人才的技能、潛力與適配性，進而判斷最適合的組織調整方式，維持整體運作的流暢，提升組織適應市場變化的能力。

人才盤點目的 4：找到關鍵人才

就像每個專案中總有幾位重要的推手，企業內部也存在著能夠帶動業務發展的關鍵人才。這些關鍵人才的專業能力、影響力與高效執行力，往往是推動企業成長的重要因素。人才盤點其中的核心目標之一，就是透過各項特質分析精準識別這些關鍵人才，並為他們規劃適合的職能培訓或領導力開發計畫，確保他們在組織內發揮更大的價值，提高企業的競爭力。

三、人才盤點怎麼做？ HR 必看的 3 大類人才盤點方法、11 種工具統整

人才盤點方法 1：建構專屬職能模型

職能模型（Competency Model）用於分析與定義不同職位所需的技能、行為與人格特質，幫助企業有效評估員工的適配性與發展潛力。職能概念最初著重於技術與技能，隨著管理理論的發展，現代職能模型已涵蓋個人特質、行為與心理因素，使企業能更準確評估人才。

根據行政院《人事月刊》，職能可分為「冰山以上」的知識與技能（易觀察、可培訓）與「冰山以下」的內在特質（如人格特質與工作動機，影響深遠但難以短期改變）。因此，企業在建構職能模型時，需綜合考量 2 者，以確保人才適配性與長期發展潛力。

為了確保職能模型能有效應用於企業人才管理，企業應針對不同職位的需求，分析所需的知識、技能、行為特質及動機，常見的方法包括：

• 問卷調查法：透過大規模數據收集，歸納出關鍵職能特質。
• 訪談法：與高績效員工及主管深入訪談，提取成功要素。
• 關鍵事件法：分析員工在特定情境中的行為，找出影響績效的因素。
• 觀察法：直接觀察員工的工作行為，第一時間獲得員工的工作狀態和行事方式等資訊。

人才盤點方法 2：善用人才九宮格評估

人才九宮格（Performance-Potential Matrix）是一種以「績效」和「潛力」作為 2 象限評測指標的人才盤點工具，讓企業能清楚員工目前的落點，並根據個人狀況決定是否需要加以培訓、升遷，或是調整其職位。

人才九宮格可以將員工分為 3 大群組、9 種類別，方便企業一覽員工狀況。

明星群：高潛力、高績效人才

• 明星員工（高潛力＋高績效）：擁有高績效與高潛力，適合培養為接班人，應給予挑戰性任務與發展機會，避免人才因缺乏挑戰性而跳槽。
• 潛力股明星（高潛力＋中績效）：儘管平時表現平凡，卻有尚未被激發的高潛力，透過適當激勵與訓練，可進一步提升績效，向明星員工邁進。
• 績效明星（中潛力＋高績效）：在單一領域具備優勢，但潛力尚待開發，適合給予更多跨部門專案或發展機會，探索更多可能性。

穩定群：穩定發展人才

• 探索者（高潛力＋低績效）：具備成長潛力，但目前績效尚未達標，通常是剛進入新職位或仍在適應環境的員工。為提升其表現，需提供清晰的發展方向與適當的支援機制。
• 中間穩定者（中潛力＋中績效）：在潛力與績效表現上較為均衡，適合透過參與專案或進修相關技能，進一步強化能力，促進職業發展。
• 值得信賴者（低潛力＋高績效）：擁有穩定的績效輸出，但發展潛力相對有限。適合透過深耕專業技能與進階培訓，使其在現有崗位上發揮最大價值。

觀察群：需關注與調整人才

• 待觀察員工（中潛力＋低績效）：擁有一定發展潛力，但目前績效未達標，可能受限於適應不良或資源不足。建議透過導師計畫、強化指導或調整工作內容提升績效。
• 達成目標者（低潛力＋中績效）：傾向追求穩定的員工，通常能完成基本工作要求但缺乏進一步突破。可透過設定略具挑戰性的目標，激勵他們慢慢進步。
• 未達標準者（低潛力＋低績效）：在潛力與績效表現皆較低的情況下，應積極評估是否可透過職能調整或培訓改善，若仍無顯著提升，需考量其他人力資源策略。

人才九宮格能夠幫助企業能更有系統地識別人才，並根據員工落點提供適合的支持，適才適用，將每位員工的價值最大化，實現組織與個人的雙贏局面。

人才盤點方法 3：透過測評工具驗證人才能力

• 人才測評工具1：職業性格測驗（MBTI、DISC）

  職業性格測驗如 MBTI（16 型人格測驗）與 DISC（行為風格測驗）能幫助企業了解員工的性格特質、溝通風格與決策方式。MBTI 將人格分為 16 種類型，適用於識別個人的思考邏輯與適合的職位，例如 ENTJ 的自信與領導力適合擔任主管，ENFJ 的同理心適合當人資等；DISC 則聚焦於行為模式，將個人的行為模式分為 4 個風格，有助於了解員工在團隊中的互動方式，例如：分析型人格準確細心，適合當行政執行，支配型人格擅長主導，適合當小組長等。

• 人才測評工具2 ：無主持人小組討論（Leaderless Group Discussion, LGD）

  無主持人小組討論（LGD） 是一種情境模擬測驗方式，參與者需在無管理階層的情境下，針對特定議題進行小組討論，企業可以從中觀察員工的邏輯思維、問題解決能力與領導潛力。此方式適用於甄選中高階管理人才或需要高度協作的職位，能夠幫助企業識別具備策略思維與影響力的人才。

• 人才測評工具 3：STAR 原則

  STAR 原則常用於人才面試，透過詢問受測者過去的經歷，企業可分析他們如何在特定情境（Situation）下執行任務（Task）、採取行動（Action），並達成結果（Result）。例如面試官會詢問「您是否有在過去的工作中遇到衝突的經驗，您後來是如何解決此問題的？」，藉此了解受測者在遇到衝突時，會採取什麼樣的行動來解決，幫助企業更準確評估應徵者或員工的解決問題能力與工作態度。

• 人才測評工具 4：領導力測評（LBI）
  

  領導力測評（Leadership Behavior Inventory,  LBI）用於評估管理者的領導風格、決策能力與團隊管理能力。此測驗透過行為量表，分析受測者在不同領導情境下的應對方式，例如如何激勵團隊、處理衝突等。舉例來說：當團隊中有人因為失誤導致專案延遲，受測者會先究責，還是先協調人力資源，讓專案重回軌道。企業可藉此了解內部人才是否具備擔任管理職位的潛力，並據此規劃領導力培訓與繼任計畫，確保未來管理層的穩定發展。
  

• 人才測評工具 5：多元智能測驗（C-MIDAS）

  根據《教育研究與發展期刊》，多元智能測驗（C-MIDAS）能評估個人在語文、數理、空間、藝術、運動、人際、內省和自然觀察 8 種智能領域的表現。此測驗有助於企業發掘員工的優勢智能，並據此規劃職能發展與培訓計畫。特別適用於人才發展與職涯規劃，確保每位員工能在最適合的領域發展。例如有人擅長數學，但是不擅長人際關係，那麼財務分析或是數據分析等內勤工作可能較適合他，讓他能盡情發揮所長，同時也能提高組織整體產能。
  

以上這些測評工具各具特色，企業可根據需求選擇適合的工具，並靈活搭配多種工具，以獲得更全面且精準的評估結果。

四、人才盤點該注意什麼？留意以下 6 大盲點，做出精準的人才盤點！

人才盤點盲點 1：目標不清晰導致資源浪費

人才盤點前若沒有確定目標，可能導致資源浪費、數據分析方向模糊，影響決策準確性。不管是職缺替補還是組織調整，都有對應的關鍵人才，若沒有釐清盤點目標，可能會讓盤點結果無法有效應用。因此，企業在盤點前應根據業務需求明確設定目標，確保盤點結果能真正發揮價值，協助組織發展。

人才盤點盲點 2：各部門共識不足

人才盤點涉及企業內部所有人員，若各部門對評估標準、方法與結果應用缺乏共識，將影響執行效果，可能導致結果失準。企業應事先與部門主管協調標準，以確保盤點結果一致，提高執行效率與準確性。

人才盤點盲點 3：過度標準化不夠彈性

過度標準化的盤點機制可能忽略人才的獨特性。此外，市場的變化快速，企業的發展策略也會隨之調整，僵化的盤點模式可能無法快速回應需求，限縮企業的創新發展。建議企業根據市場狀況與組織需求調整盤點機制，確保盤點結果能靈活應用，真正滿足組織需求。

人才盤點盲點 4：挑選不合適的工具

不同企業的人才需求不同，若盲目套用標準化工具，可能導致結果與實際需求不符。此外，工具的易用性與數據整合能力也需納入考量，否則可能增加管理負擔，或是評測結果失準。因此，企業應根據組織特性與需求選擇適合的盤點工具，例如：用職能模型盤點職位所需特質、用人才九宮格了解員工狀態等，確保結果能有效作為決策的參考。

人才盤點盲點 5：耗時過長影響決策效率

若人才盤點流程過於繁瑣，數據收集時間過長，可能因市場快速變化導致數據失準，進而影響決策效率。企業應優化盤點流程，縮短執行時間，確保盤點結果能快速應用，提高決策效率，以免錯失留住人才的最佳時機。

人才盤點盲點 6：後續未能進行動態調整

人才盤點應是持續性的系統管理，而非一次性作業。員工的能力與適配度會隨時間變化，如果沒有定期更新盤點資料，可能會忽略關鍵人才的提拔時機。企業應建立動態檢視機制，定期進行盤點，確保結果能隨組織需求變動，靈活應對企業的發展與挑戰，使企業能穩定成長。

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