年假表面你在放，實際你在掛機：這真的叫休假嗎？
放年假那天，原本想開心地賴床、追劇、安排一趟近郊小旅行。結果呢？才剛醒來，手機上紅點閃爍，Slack、LINE、Teams 全部亮起。主管傳訊來說：「我知道你今天在休假，但能不能幫忙看一下⋯⋯」。你心想：「完了，我的假期又不保了。」
這種情況，你是不是也熟悉到痛心？表面上請了年假，實際上只是從辦公桌移動到了沙發，工作依舊沒離身。年假變成一種心理上的「掛機模式」，讓人既不能安心休息，也無法徹底斷線。你以為你在休假，但其實只是換了一種方式待命。
而這一切的源頭，往往來自於一個誤解——「年假是公司給的福利」。這觀念錯得離譜。事實上，年假不是獎勵，也不是特權，而是你依法應得的基本勞動權益。
年假是《勞基法》保障，不是主管心情好的恩賜
根據《勞動基準法》第38條，年假是員工依法享有的基本權利。只要在公司工作滿半年，就應該開始有特休假可以使用，隨著年資成長，天數也會逐步累加：
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滿 6 個月：3 天
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滿 1 年未滿 2 年：7 天
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滿 2 年未滿 3 年：10 天
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滿 3 年未滿 5 年：14 天
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以此類推，最高可達 30 天
這些假期，不需要用績效去換，不需要跟老闆「討」來，更不是主管心情好才給你。它們是你跟公司建立勞雇關係後，自動產生的勞動權益。
但為什麼實務上，這些年假常常請得如此艱難？從制度到文化，企業往往設下各種看不見的門檻：
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「這段時間大家都很忙，等一下再休好嗎？」
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「你要請假可以，但要先把工作全部處理好」
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「休假會影響進度喔，看你自己衡量」
這些話聽起來像是在尊重員工，其實是一種潛規則式的「不鼓勵請假」。結果就是，年假一年又一年地積著、換錢，最後你領了一筆看似補償的折現金額，卻沒真正休到一口氣。
但錢能買到睡眠、陪伴與生活嗎？恐怕不能。
休假文化有毒嗎？從「能請」到「敢請」，還有一段距離
在許多公司內部，雖然表面上制度設計合規，但實際執行卻讓人不敢開口。這種「不能說的休假文化」才是真正的問題核心。
一個明顯的現象是：「誰請假，誰心虛」。員工常常擔心：
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請假會被主管貼標籤：「不夠拚」
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同事會抱怨：「你休假我們要幫你擦屁股」
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擔心錯過重要的升遷、績效會議
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被貼上「缺席文化」的隱性記錄
也有HR反映，主管雖然說「大家要適度休息」，但自己全年幾乎不請假，無形之中帶來壓力。當主管不休假時，員工怎麼敢休？
企業制度可以寫得很漂亮，真正的考驗在於組織氛圍——你能否讓員工真正「放心請假」？
六個檢查點：你的企業夠休假友善嗎？
「休假友善企業」不是一種口號，而是需要透過制度與文化共同實踐的方針。以下這六個指標，是你檢查公司體質的快速指南：
請假流程是否簡單透明？
請假會被檢討 KPI 嗎？
是否有足夠的工作支援制度？
主管是否以身作則示範？
休假是否被默默地懲罰？
企業是否有針對休假進行獎勵？
企業想要真誠地打造幸福職場，這些檢查點不只是形式，而是重新思考「你對待人力資源的價值觀」。
數位福利與假期並行：Edenred 如何打造休假友善的解決方案
談到員工福利，很多公司最先想到的是薪水、年終、分紅。但真正能提升員工幸福感的，往往是「被尊重的生活節奏」。
Edenred 提供的企業福利解決方案，正是針對「休假」與「生活平衡」兩大核心，推出數位化與彈性化的產品：
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福利即享券：讓員工在休假期間選擇最想要的實用獎勵，如美食、旅遊、體驗券等，不只休假，還有好禮加乘。
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員工自選福利平台：結合休假制度設計，提供「休假 + 福利點數」的彈性機制，鼓勵員工真正使用年假。
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全數位發送管理：HR 不需額外行政作業，就能掌握假期申請、福利發放與使用數據，協助人資部門推動休假友善計畫。
透過這些工具，企業不只能強化休假制度，更能建立一個讓員工敢休、樂休的文化。
FAQ：關於年假、休假文化，企業常見問題整理
Q1：年假可以不給嗎？公司說績效不佳就不核准？
A：不可以。只要符合《勞基法》年資標準，公司不得拒發年假。績效與假期沒有關聯。
Q2：年假未休完可以自動轉下年度嗎？
A：法律規定可保存兩年，但企業可自訂延長與否。若兩年內未休，公司須折現補發。
Q3：是否可強制員工休假？
A：不得強制，但可鼓勵並提供誘因。
Q4：主管年假不休，員工可以怎麼辦？
A：應從制度設計改變文化。例如將主管休假納入績效、設定「年度假期使用率」KPI。
放下工作，才能撐起生活的平衡
工作不該是人生的全部，年假不是附屬福利，而是生而為人的基本喘息權利。企業若真心重視人才，不該讓「請假」變成一場心戰。
一個能讓員工放心請假、不被打擾、不受懲罰的企業，才是真正值得信任的長期雇主。
今天開始，讓我們一起翻轉「假裝放假」的文化，從法律、制度、文化到工具，逐步走向真正「休假友善」的企業文化。
Edenred，將是你在人力資源數位化與福利轉型路上的最佳夥伴。
