薪資結構怎麼規劃？實務重點全解析，打造具競爭力的薪酬制度！

一、搞懂薪資結構，打造具競爭力的企業薪酬體系

（一）薪資結構是什麼？薪資結構勞基法規定詳解

薪資結構是指薪水的組成方式，也就是薪資條上的各個項目，包括基本薪資、津貼、獎金等等。在《勞動基準法》第 2 條中，工資的定義是「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

意思是，只要是員工因為工作付出所得到的報酬，且具持續性、固定性，不論名稱是什麼，都會被視為工資的一部分。舉例來說，像是本薪、加班費、績效獎金、職務津貼、伙食津貼等，都屬於「工資」的範圍。

除了這些經常性給與之外，也有一些項目是雇主出於鼓勵、慰問或福利性質所提供，法律上稱作「恩惠性給與」。關於這部分，《勞基法施行細則》第 10 條也列出了明確的分類，包括年終獎金、三節獎金、醫療補助費、差旅費等。

（二）為什麼企業一定要規劃薪資結構？5 大重要性一次看懂

🌟吸引人才：讓員工愛上你的公司
想要吸引頂尖人才？薪資結構就是你的秘密武器！現代求職者不僅看公司名氣，薪資結構也是他們選擇的重要依據。試想，如果你能提供有競爭力的薪資，再加上津貼和福利，求職者一定會對你的公司青睞有加。畢竟，人人都想要既能滿足生活所需，又能享受額外福利的工作嘛！
🌟留住人才：別讓員工離開你的夢幻島
吸引人才是一回事，留住他們則是另一項挑戰。如果你的薪資結構設計得當，員工會對公司產生歸屬感，願意長期留在這裡發展。而一個穩定、透明且公平的薪資結構，不僅能讓員工感受到被重視，也能讓他們對未來充滿信心。沒有人願意在一個不公平或不穩定的環境中工作對吧？
🌟提升企業競爭力：讓企業脫穎而出
別以為薪資結構只是個內部問題，它對外也同樣重要！合理的薪資結構可以提升公司在市場上的競爭力。當你能夠給員工提供一個有競爭力的薪酬方案時，他們自然願意為公司拼盡全力。這不僅能提升公司的整體效率，還能在競爭激烈的市場中脫穎而出。
🌟公正的資源分配原則：每一分錢都適得其所
薪水發得公不公平，員工心裡比誰都清楚。合理的資源分配能讓員工感受到被重視和尊重，這樣他們才會更有動力投入工作。當每個人都能根據自己的貢獻獲得相應的報酬時，工作氛圍自然就會更和諧，團隊凝聚力也會更強。
🌟展現尊重感：薪水不只是錢，也是幸福的基石
對員工來說，薪水不僅僅是維持生活的資源，它更代表著一種認可和尊重。當員工能夠通過薪資結構感受到公司的關懷和支持時，工作動力自然也會大大提升。這不僅能提高工作效率，還能讓員工在工作中找到更多的快樂和成就感。

二、拆解薪資結構項目：固定、變動與應扣項完整解析

一份完整的薪資結構通常包含 3 大要素：固定薪資、變動薪資與應扣項目。這 3 者共同構成你實際每月可以領到的薪資金額。

（一）固定薪資

固定薪資是薪資結構中最穩定的一部分，又可稱為「經常性薪資」。像是基本薪資與固定津貼，都是每月照常發放的項目。其中，基本薪資為政府規範的最低工資標準，在 2025 年已調升至每月 28,590 元，時薪則為 190 元。

（二）變動薪資

變動薪資則屬於「非經常性薪資」，是依照績效或特定條件而給予的項目，最常見的就是年終獎金、三節獎金等。由於這些金額並非每月固定發放，也不受法定保障，因此發放與否、金額多寡皆由企業自行決定。這類薪資的彈性空間大，也常被企業視為留才或激勵員工的重要工具。

（三）應扣項目

應扣項目則屬於從總薪資中扣除的部分，包含勞工個人應負擔的勞保與健保費用、自提勞退金額、所得稅預扣等。這些金額會直接影響到實際到手薪水的多寡，因此員工在收到薪資單時，也要特別留意相關扣項是否與公司說明一致。

三、薪資結構設計實務：掌握關鍵原則與 4 大核心要素

（一）薪資結構設計的黃金原則

如果你是人資或是需要做人事規劃的職位，你該如何幫助公司設計出一套對企業發展有幫助，同時也能讓同仁感覺舒適的薪資結構規則呢？擔任著員工與老闆之間的重要橋梁的你，下面這 5 大面向能夠幫你先做規劃的聚焦。

確保公平性：每個人都拿得心服口服！

說到薪水，公平性是最重要的！沒有人願意在一個不公平的環境中工作，員工希望自己的努力能夠得到應有的回報，而這正是薪資結構規劃中必須考慮的核心原則。確保每個人都能根據自己的貢獻獲得相應的報酬，這不僅能激勵員工，還能讓整個團隊更團結。

保持競爭力：成為求職者的夢幻職場！

現在的職場競爭激烈，想要吸引和留住頂尖人才，薪資結構必須具有競爭力。這意味著你要不斷檢視市場上的薪酬趨勢，並根據情況調整自己的薪資政策。當薪資結構足夠有吸引力時，求職者自然會把你的公司列為心目中的理想選擇。

遵循數據導向：別讓決策只憑感覺！

現代薪資結構的設計，越來越傾向於數據導向。透過數據分析，企業可以更準確地掌握市場薪資水平、員工需求等訊息，從而制定更合理的薪資政策。根據數據做出決策時，不僅能提高公司的競爭力，還能確保每個員工得到公正的待遇。

明確的考核與晉升制度：能看到希望的未來！

健全的薪資結構，必須包含明確的考核標準和晉升制度。這不僅能激勵員工努力工作，也能讓他們對未來充滿希望。當員工知道自己的努力不會白費，且有機會獲得晉升和加薪時，他們自然會更積極地投入工作，與公司共同成長。

薪資透明度：安心工作，沒有疑慮！

薪資透明度是建立信任的基石。如果員工對薪資結構不清楚，或者覺得薪資發放不透明，那麼他們的工作動力就會大打折扣。因此，確保薪資結構的透明度，讓每位員工都清楚自己的收入組成，這樣才能讓他們安心工作，沒有後顧之憂。

（二）薪資設計四要素模式

在台灣多數企業的薪資制度設計中，通常會參考 4 個主要構面來建構，分別是保健要素、職務要素、績效要素與技能要素。

根據勞動部的研究資料顯示，多數公司在設計薪資時，最重視的是「職務要素」，也就是根據每個職位的工作內容、責任大小及任務複雜度，來訂定對應的基本薪資水準。這也代表企業普遍認為「工作價值」是決定薪資高低的最關鍵依據。

接下來則是「績效要素」，強調薪資應隨員工貢獻表現有所變動，像是獎金、年度調薪或目標達成獎勵等，都是常見的績效導向制度。這類設計越來越受到重視，也表示企業愈來愈傾向以績效反映薪酬，激勵員工提升工作成果。

至於保健要素，則偏向基本生活保障，例如參考市場薪資水準、物價變動與法定最低工資等，確保員工收入不至於低於基本生活標準。這雖然不屬於激勵性薪酬，但卻是穩定團隊、避免人員流失的重要基礎。

而技能要素則與個人能力相關，像是專業技能的差異、是否取得證照、培訓成果等，也會造成薪資上的差距，不過在實務應用上，企業對這部分的重視度相對較低，可能會隨著職務性質或產業特性有所不同。

（三）薪資結構設計 3 步驟

Step 1｜掌握內外薪資現況，打好制度規劃基礎

建立薪資結構的第一步，是從內部與外部兩個方向進行調查與分析。在內部調查時，企業要先了解目前內部各職位的薪資現況、職級劃分及福利內容，作為未來制定薪資等級與職務說明的依據。

在外部調查上，可以透過勞動部統計、人力銀行資料或專業顧問的產業報告，掌握市場上的薪資行情。比對同業或區域薪資，制定出既具吸引力又不脫離現實的薪資標準。

Step 2｜設計合理的薪資組合，兼顧穩定與激勵

下一步則是設計具彈性且公平的薪資組合。企業可依據不同職務特性來規劃固定與變動薪資的比例，例如業務可提高獎金比例來鼓勵積極開發，內勤則以穩定底薪為主。除此之外，也要將交通、伙食等津貼以及福利項目納入整體設計，並思考獎金佔比與發放時機，確保獎勵具有實質激勵效果。

若企業組織偏向扁平化，也可以考慮導入「寬頻薪酬」制度，讓同一職等的薪資範圍更有彈性，鼓勵員工透過能力成長來爭取更高收入，而不必受限於職稱升遷才能加薪。

Step 3｜建立調薪與升遷機制，讓制度能長久運作

薪資制度並非一次性的設計，需要明確的調整機制才能長久穩定運作。建議企業設立年度調薪檢討流程，定期參考物價指數、基本工資變動與產業走向，調整整體薪資政策。

針對個人部分，也應建立與績效表現連動的加薪與升遷制度，讓員工清楚努力的方向與回報的標準。若能讓調薪流程標準化，不僅能避免內部質疑，也能有效提升員工對制度的信任與投入。

四、防踩紅線！薪資結構常見誤區與正確範例解析

（一）工資怎麼組成才合法？實務案例帶你看懂盲點

小明的每月經常性薪資是 28,000 元，公司另外還固定提供 1,000 元的伙食津貼，年底則會發放一筆 3,000 元的年終獎金。平均下來，小明每個月的總收入大約是 29,250 元，這當中包含了基本薪資、津貼與獎金等常見的薪資組成項目，整體看起來還算有競爭力。

不過要注意的是，這些金額指的是「毛薪資」，也就是還沒扣除勞保、健保、勞退自提等法定扣項的總額。因此，小明實際入帳的「淨薪水」會比這個數字低一些。

此外也要特別注意，目前台灣法定的最低基本工資標準是 28,590 元，如果公司將本薪設定在 28,000 元，再加上 1,000 元的固定津貼，總額雖然有達標，但只要其中任何項目（像是津貼或獎金）未如期發放，導致當月薪資低於基本工資，就可能違反《勞動基準法》的規定。

（二）合法薪資結構怎麼配？3 種薪資結構表一次看

在設計薪資結構時，很多企業最怕的就是「不小心踩到法規紅線」。尤其是涉及基本工資、津貼、獎金等項目的組合時，如果沒弄清楚哪些算在工資內、哪些不算，不只會讓員工心生不滿，還可能觸法受罰。

為了幫助你在合法的前提下靈活規劃、激勵員工，同時又不會讓薪資結構失衡，以下我們參考勞動部資料，提供 3 種常見且合法的薪資結構範例，讓公司給得安心、員工領得開心！

（圖片來源：勞動基準法第 23 條第 1 項「工資各項目計算方式明細」之參考例）

（圖片來源：勞動基準法第 23 條第 1 項「工資各項目計算方式明細」之參考例）

（圖片來源：勞動基準法第 23 條第 1 項「工資各項目計算方式明細」之參考例）

五、薪資結構 FAQ：企業設計薪資時最常見的 8 個問題

Q：基本工資有含勞健保嗎？

首先，基本工資包含「勞工負擔的勞健保」，也就是說，如果實際領到的薪水，扣掉「勞工部分負擔」的勞健保費用後，低於法定的基本工資，是不違法的喔！但如果公司連「雇主負擔」的勞健保費用一併扣除後，領到的薪水低於基本工資就違法囉！

Q：基本工資包含什麼？

基本工資其實就是你最基本的收入，可以包含獎金和津貼，但每月領到的總薪資不可低於法定保障的基本工資。因此在檢視自己的薪水時，一定要搞清楚這一點，免得弄錯了還以為自己少拿錢了呢！

Q：基本工資包含伙食費嗎？伙食津貼一定要給嗎?

這是一個很常見的問題，基本工資可以包含（也可以不包含）伙食費哦！有些公司會把伙食費算進薪水裡，只要伙食費符合工資定義，而每月公司給的薪資不低於基本工資，就是合法的唷！

Q：底薪低於基本工資違法嗎？

底薪低於基本工資並不違法喔！底薪可以是每月薪資的一部分，根據勞基法，只要企業每月支付的薪資不低於法定的最低工資，就不違法。

Q：如何計算你的薪水實領金額？

計算實領薪水時，你需要考慮到各種扣除項目，像是勞健保、請假、職工福利金、勞退自提或是所得稅代扣等。這些費用扣除後，拿到手的金額才是實領薪水。因此，每次拿到薪水單時，記得仔細核對這些扣除項目。

一般來說，勞保的自付額是勞保費的 20%；健保的自付額是健保費的 30%；職工福利金是薪水的 5%；勞退是薪水的 6%；請假扣款則根據不同的假，有不同的扣除方式。而所得稅代扣則是根據月薪的不同，有不同的規定。因此，實領薪水與基本工資，這是 2 個觀念。基本工資不等於實領薪水。

Q：津貼和獎金的計算有什麼需要注意的地方？

津貼和獎金的計算往往是薪資結構中最讓人迷惑的部分。這些額外收入有時會算入經常性薪資，有時則不會，具體情況每個公司的做法不同。但如果經常性薪資包含了津貼與獎金，每月支付給員工的薪水，不可低於基本工資喔！不同的津貼和獎金項目，有不同的所得稅扣稅標準。

Q：薪資單一定要給嗎？

是的，依照《勞動基準法》第 23 條第 1 項規定，雇主應提供薪資單，向勞工提供清楚的計算方式與內容明細。這張薪資單不論是紙本或電子格式，都應清楚列出工資、津貼、獎金、加班費、扣項（如勞健保、勞退等）等項目，讓勞工可以明白自己實際領到多少、又被扣了什麼。若雇主未提供，勞工有權要求補發，甚至可向勞工局檢舉。

Q：企業可以自行調整薪資結構嗎？

企業在經營上確實有調整薪資結構的彈性空間，像是調整本薪與津貼比例、設計新的獎金制度等，但前提是不能違反《勞動基準法》的最低工資標準，也不能單方面變更勞動條件。如果薪資調整導致實領金額低於原有水準，或變動方式未經勞工同意，將可能涉及違法。建議調整前務必與員工充分溝通，並透過書面確認，才能兼顧彈性與合法性，避免產生爭議。

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