獵頭費太貴？HR 必學「內部推薦」優化術：用數位獎金讓全公司變身頂尖招募員

在人才爭奪戰白熱化的 2026 年，每一位 HR 都在問同一個問題：「好人才到底去哪了？」

為了填補關鍵職缺，企業往往不得不支付高昂的費用給外部獵人頭（Headhunter），佣金通常高達該職位年薪的 20% 至 30%。然而，花了大錢找來的人，未必能適應企業文化，陣亡率居高不下。其實，企業內部往往藏著一支尚未被啟動的頂尖招募部隊——你的現有員工。

根據全球招募趨勢報告，「內部推薦（Employee Referral）」 錄取的人選，不僅平均留任時間最長，文化契合度也最高。既然如此，為什麼許多公司的推薦制度依然成效不彰？本文將解析如何利用「獎勵機制優化」與「數位工具」，重新激活內部推薦計畫，讓全公司都樂意為你找人才。

為什麼你的推薦制度沒人想參加？

許多公司都有設「推薦獎金」，但 HR 常常抱怨員工不積極。問題通常不出在員工身上，而是制度設計違反了人性。

傳統推薦制度存在三大痛點：

• 回饋週期過長（延遲滿足） 為了防止弊端，企業通常規定要等被推薦人「通過三個月試用期」後，推薦人才能領到獎金。這意味著員工現在熱心推薦，要等到四、五個月後才拿得到錢。這種漫長的等待，嚴重削弱了行為驅動力。

• 獎勵無感且繁瑣 有些公司的獎金會併入當月薪資發放，導致員工覺得「被扣稅」或「無感」。若是發現金，又涉及到簽領據等繁瑣行政流程。

• 缺乏沈沒成本與互動 員工推薦了朋友，如果最後沒錄取，員工會覺得自己「白忙一場」甚至對朋友感到不好意思（社交風險）。

遊戲化思維：將獎勵「分段」與「即時化」

要破解上述痛點，HR 必須引入行銷學的「微型獎勵（Micro-incentives）」概念。不要把所有雞蛋都放在「錄取」這個籃子裡，而是將獎勵分拆，獎勵每一個「具體行動」。

透過 Edenred 宜睿智慧 福利即享券，我們可以這樣重新設計流程：

• 階段一：熱血投遞獎（行動觸發） 只要員工推薦的人選「通過 HR 書面審核」並進入面試階段，無論最後是否錄取，立即發送一張 100 元超商電子券或咖啡券給推薦人。這代表公司感謝他的「牽線」，即使沒錄取，員工也不會覺得白做工。

• 階段二：關鍵助攻獎（錄取報到） 新人正式報到當天，發送 3,000 元百貨多選禮券。這讓推薦人有動力去協助新人適應第一週的環境（畢竟是他找來的）。

• 階段三：慧眼識英雄獎（通過試用） 新人待滿三個月，再發送剩餘的 大額推薦獎金（如 10,000 元）。

透過這種「分期付款」且「即時到帳」的數位獎勵模式，能讓推薦人在整個招募週期中持續保持興奮感與參與感。

獎金數位化：有感、靈活、好報稅

對於財務與 HR 來說，使用數位券發放推薦獎金，比傳統現金流程更具優勢。

首先是行政效率。面試名單確認後，HR 可以一鍵批次發送咖啡券，不用為了幾百塊錢去跑請款單。

其次是使用場景的靈活性。數位禮券具備「品牌多選一」的功能。推薦人拿到獎金後，可以選擇自己去吃大餐，也可以選擇將這張券「轉送」給剛錄取的朋友，作為慶祝他找到新工作的賀禮。這種社交貨幣的流動，能進一步增強員工之間的情感連結。

最後是成本效益。與其支付獵人頭數十萬元的佣金，內部推薦獎金即便加碼到兩、三萬元，對企業來說依然是極划算的投資。而且這筆錢是流向自己的員工，提升了內部的滿意度，可謂一舉兩得。

推薦閱讀： 想知道如何將「即時獎勵」應用在其他管理場景？請參考：員工分紅沒感覺？搞懂「即時獎勵」才是新世代激勵關鍵。

把招募預算回饋給自己人

最好的雇主品牌，不是 HR 寫在 104 上的文案，而是你的員工願意自豪地對朋友說：「我們公司很棒，你要不要來？」

透過優化內部推薦機制，導入即時、分段的數位獎勵，我們不僅能降低對外部獵頭的依賴，更能激發全員招募的熱情。當每位員工都成為企業的品牌大使，人才荒將不再是你的難題。