重點摘要
員工旅遊是否算上班，取決於公司將其定位為「工作安排」或「福利活動」。
強制參加即視為勞務延伸，公司須給付當日薪資；自願參加則不屬工作時間。
無論何種定位，公司均不得強制扣除員工特休。
旅遊期間若公司停止營業，未參加的員工視同有薪假。
福委會以現金發放福利金，不得超過當年度福利金收入總額 40%；僅能兌換商品的票券與點數，依函釋不視為現金。
旅遊津貼可改以 EdenPass 點數發放，員工免代墊、福委免預付、免收單據人工審核。
| 目錄 |
| 一、勞基法中如何定義「員工旅遊」？解析 3 大員工旅遊規定問題 （一）員工旅遊算上班嗎？ （二）員工旅遊需要給薪水嗎？有勞基法員工旅遊補助嗎？ （三）員工旅遊可以扣員工特休嗎？ 二、沒參加員工旅遊要上班嗎？端看公司「營業與否」 狀況 1：公司有營業 狀況 2：公司未營業 三、員工旅遊津貼怎麼發？推薦最佳福利平台：Edenred 宜睿智慧 |
在企業文化中，員工旅遊常被視為提升團隊向心力、獎勵員工表現的重要福利措施。然而從法律層面來看，員工旅遊究竟是否算上班時間？是否需要給薪？又能否扣除特休？以下將針對這 3 大爭議問題深入解析，協助企業與員工釐清權責、避免誤解，進一步降低勞資爭議風險。
《勞動基準法》所規範的，是公司應提供給員工的最低保障條件。一般而言，「員工旅遊」屬於企業額外提供的福利活動，並非勞基法明定的強制性勞動事項，因此員旅相關規範多半會依據公司內部規章、勞資雙方協議來訂定。
儘管針對員工旅遊勞基法內未有相關規定，但此類活動往往涉及假勤安排，像是工時計算、薪資發放與特休使用等，仍須依照《勞基法》相關規定處理，雇主不得逾越法令範圍或損及員工權益。
員工旅遊是否屬於上班時間，關鍵在於活動的性質。也就是說，主要取決於公司是將該活動定位為「工作安排」還是「福利活動」。
公司若將員工旅遊期間視為正常上班日，原則上可強制要求員工參加。未出席者須依規定辦理請假手續，如申請特休或事假，否則可能被視為曠職處理。
若公司將員工旅遊定位為非上班日、屬於額外提供的福利活動，則不得強制員工參加。是否出席，應尊重員工意願，亦不得因員工未參加而給予懲處或扣薪。
員工旅遊是否需要給薪，主要取決於活動的性質。
根據台北市政府勞動局說明，若員工旅遊為強制參加性質，無論安排於平日或假日，雇主皆有義務支付當日薪資。至於薪資的給付方式，則可由勞資雙方協商決定。
例如：若公司支付的旅遊費用已超過員工一日工資，可經員工同意後，將該筆費用視為薪資的替代或補貼。
若旅遊活動屬於福利性質，並未強制參加，員工可自由選擇是否參與，則不屬於工作時間，公司亦無須支付當日薪資或補助。
此外，因《勞動基準法》並未明文規定雇主須舉辦員工旅遊或提供相關補助，因此補助金額的有無與多寡，屬於企業內部福利政策範疇，通常會依據公司制度與預算安排辦理。
依據《勞動基準法》第 38 條第 2 項規定，特別休假應由勞工自主安排與使用。因此，無論員工旅遊屬於「上班安排」或「福利活動」，公司均不得強制扣除員工特休。若雇主違反規定，主管機關可依法處以罰鍰。
以上 3 個問題的差異，整理如下表。
| 員工旅遊視為「上班」 | 員工旅遊視為「福利」 | |
| 假勤規定 | 視為工作安排，具有強制性。若不出席，須按照一般請假流程告假 | 屬於公司的福利活動，員工可自由選擇參加 |
| 給薪規定 | 公司須支付薪水，或按照假勤類別給付薪水 | 公司無須支付薪水 |
| 公司能否扣除特休 | 否 | 否 |
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許多員工不願參加員工旅遊，希望利用這段時間好好休息，但卻對是否需要上班感到困惑。事實上，是否必須出勤，主要取決於公司在旅遊期間是否仍持續營業。以下將針對這 2 種情況做詳盡說明，幫助你釐清相關權益與義務。
若公司在員工旅遊期間仍照常營業，未參加旅遊的員工應依規定正常出勤。若員工欲休假，則應依公司相關請假制度辦理。
此外，許多人擔心若員旅安排在平日，沒參加是否會影響全勤獎金。針對此點，公司不得因員工未參加旅遊而扣發全勤獎金或其他相關績效獎金。
若公司於員工旅遊期間沒有營業，屬於雇主主動停止營運，導致員工無法提供勞務，責任不在員工。因此，未參加旅遊的員工應視同享有「有薪假」，公司應照常發放薪資，不得要求員工放無薪假。
| 公司正常營業 | 公司未營業 | |
| 未參加員工的處理方式 | 應正常上班，或依規定辦理請假手續 | 享「有薪假」 |
| 公司權利與義務 | 公司不得以員工未出席旅遊為由，扣除全勤獎金 | 公司必須照常支付薪資 |
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在釐清員工旅遊的假勤規範與出席義務後，企業也可藉此機會思考，如何透過完善的旅遊補助制度，強化整體福利政策，進一步提升員工的滿意度與向心力。
實務上卡住企業的，通常不是預算，而是流程。傳統旅遊補助採「員工先付款、蒐集收據、事後報帳」的模式，員工需自行墊付款項，福委與財務則要逐張審核單據、核對金額、開立傳票。行政成本經常高於補助金額本身。部分企業改以現金發放，卻同時受限於福委會現金發放比例的法規天花板。
Edenred 宜睿智慧的「EdenPass」是針對此環節設計的全方位員工福利報銷解決方案。它的核心是把「先代墊、後報帳」改為「當下直接折抵」，同時讓福委端不需要預先支付款項。
（一）員工免代墊，無須自掏腰包
員工收到 EdenPass 點數後，直接在 Edenred Taiwan App 的旅遊專區選購行程，結帳時以點數折抵。整段流程不需要先付現、留存收據，也不需要等待公司撥款，避免員工在補助尚未入帳前先承擔財務壓力。
（二）取代傳統紙本報帳，福委與企業無需預付
EdenPass 免除人工審核單據的作業，福委與企業端亦無須預先支付款項。系統依實際使用情形自動產出數位代收轉付收據，帳務憑證與稽核佐證同步到位，不必再為了一趟員工旅遊，開啟一輪紙本核銷。
（三）旅遊商品由 App 合作專區直接介接
Edenred Taiwan App 的合作專區已介接 Klook、五福旅遊、肯驛等品牌，涵蓋機加酒套裝、飯店訂房與旅行社行程。各大旅行社亦陸續洽談介接中，可選範圍將持續擴大。員工依個人時間與偏好安排行程，不需勉強配合制式團體行程，福利感知度明顯高於統一發車的公司旅遊。
（四）100% 數位化，零物流、零紙張
全流程無實體單據與寄送成本，後台報表可直接作為企業永續報告書的低碳排佐證。Edenred 宜睿智慧為台灣第一家取得 ISO 14067 碳足跡認證的電子票券發行商，福利支出與 ESG 目標得以在同一套系統中對齊。
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今年的員工旅遊，可以不必再收任何一張收據！ EdenPass 已服務上千間企業，導入前可先由顧問評估貴司的發放規模、使用期限與帳務流程。 |
在實務運作上，HR 與福委會最常收到員工關於「自身權益」的疑問。我們整理了勞動部規範與常見情境，幫您一次解答：
這完全取決於行程是否為「強制參加」。 若公司強制規定全員必須出席，則該行程即視為勞務的延伸。辦在工作日，公司需照常給付薪資；若辦在週末或國定假日，則必須依法給付加班費或給予補休。 相對地，若明文規定為「自由參加」，則不屬於工作時間，週末出遊無須給付加班費；但若辦在平日，選擇不參加的員工仍有出勤提供勞務的義務。
絕對不行。依據勞基法規定，特別休假的排定權在於勞工本人，雇主不得片面規定員工必須用特休來抵扣員工旅遊的天數。 若員旅辦在工作日，員工選擇不參加且願意來上班，但因為全公司都外出旅遊導致「無勞務可供（公司沒開門）」，這屬於雇主受領勞務遲延，依法公司仍必須照給當日工資，絕不能強迫扣除員工的特休假。
這要看旅遊經費的來源。
若經費全額由公司預算提撥，且明訂為活動性質，公司有權不折現給未參加者。
若經費來自職工福利委員會，因其中包含員工每月自提的福利金，基於公平原則，未參加的員工理應享有等值的福利補償。
補償時的關鍵在於形式。依勞動部函釋（勞福1字第0930035514號令），職工福利金以現金方式發給職工，不得超過當年度職工福利金收入總額的 40%。而僅限兌換商品的提貨券、票券與點數，不視為現金；可兌領現金的禮券則視同現金發放。
因此，若補償用途明確為旅遊，發放 EdenPass 點數是較合規也較省事的做法：不佔用現金額度，員工可自行選購旅遊行程並直接折抵，福委端不需要處理任何一張收據。
對員工而言，差別在於不必代墊。收到 EdenPass 點數後，直接於 Edenred Taiwan App 旅遊專區選購行程，結帳當下折抵，不需要先自付再報帳。行程可依個人狀況選擇，單身員工與有家庭的員工不必被同一份團體行程綁在一起。
對 HR 與福委而言，差別在於零單據與免預付。福委與企業端無須預先支付款項，也不需要逐張審核旅遊收據。員工使用後，系統自動產出數位代收轉付收據，財務直接取得可入帳的憑證。
若福委需要發放的是不限用途的一般福利，例如三節獎金、生日禮或尾牙獎品，則適用「福利即享券 for business」；旅遊與交通、教育訓練、醫療保健等需要核銷的補助情境，則以 EdenPass 為對應方案。
依現行稅務實務，已成立職工福利委員會並依法提撥福利金的企業，其舉辦員工旅遊、摸彩等文康活動費用，原則上應先於福利金項下列支。超出當年度福利金總額一定比例的部分，若確由企業實際負擔，方得以其他費用科目列支。實際認列方式建議與公司會計師確認當年度規定。
改以 EdenPass 發放旅遊津貼時，系統自動產出的數位代收轉付收據可直接作為帳務憑證，減少年度申報時的單據補齊作業。