績效考核全攻略：帶你掌握5大目的、4大流程與3種常見評核指標

績效考核該怎麼執行？如何建立完善的公司考績制度？本文將說明5大績效考核目的、3大指標、4大流程與績效考核表的常見評估項目，並分享員工績效考核表自評的重要性，以及如何優化員工考核制度。！

一、績效考核是什麼？為什麼要舉行員工考核？

（一）績效考核定義

績效考核（Performance Appraisal） 是企業用以評估員工工作表現的一套制度。透過事前明確設定的工作目標與評量標準，管理者可從實際成果、工作態度與行為表現等多個面向，進行全面且客觀的評估。

績效考核不僅有助於掌握個人工作成效，更能作為企業在人才管理與策略決策上的重要依據，進而推動整體組織的持續優化與成長。

（二）績效考核 5 大目的

績效考核不僅僅是打分數，更是企業成長和員工發展的關鍵環節。以下是績效考核的 5 大主要目的：

績效考核目的 1：評估企業營運狀況

透過績效考核，企業能更有效掌握員工在各自職責範疇內的實際表現，進而間接評估整體營運狀況。此外，藉由分析考核結果，可釐清各部門的優勢與待改善之處，判斷組織是否朝既定目標前進，並藉此調整策略方向與資源配置。

績效考核目的 2：發掘與培養人才

績效考核有助企業識別表現優異與具發展潛力的員工，進而建立完善的人才資料庫，作為未來培訓規劃、職涯發展與晉升安排的依據。同時，對於績效未達標準的員工，也能適時提供必要的輔導與支持，協助其提升能力，促進整體人力資源效能。

績效考核目的 3：找出目前組織中的潛在問題

績效考核不僅聚焦於個人表現，也能揭露出組織層面的潛在問題。透過分析部門間或員工間的績效落差，可進一步釐清問題根源，例如資源配置不足、溝通不暢、管理流程不當，或是員工能力與職務不符等。透過及早發現並即時調整，有助企業優化策略方向與組織架構，防範問題持續擴大。

績效考核目的 4：複製優秀員工的工作模式

績效考核不僅是評斷員工表現的工具，更可深入剖析績優員工的成功關鍵，例如良好的時間管理、任務處理能力與客戶溝通技巧等特質。企業可據此發展內部培訓機制，進一步提升整體工作效率與服務品質，實現組織效益的最大化。

績效考核目的 5：提升員工工作動力

明確的績效標準與定期回饋，有助員工清楚掌握自身優勢與待改進之處。此外，若能將績效結果適度結合獎勵制度（如獎金、禮券、晉升等），更能有效激發工作動力與責任感。同時，也有助於營造正向競爭的企業文化，鼓勵員工主動挑戰高標準、追求自我成長，進而強化團隊整體表現與凝聚力。

二、績效考核流程如何擬定？解析績效考核規劃 4 大步驟

要讓績效考核真正發揮成效，企業必須建立一套明確、公正、可執行的考核流程。以下整理出績效考核的 4 個核心步驟，協助企業從制度建構到後續應用，打造具系統性的人才管理機制。

Step 1：設定考核目標

績效考核的首要步驟，是明確設定評估目標與內容。這些目標應兼具質化與量化指標，才能全面掌握員工表現。質化指標可包含團隊合作、溝通能力等職場行為面向；而量化指標則可涵蓋具體工作成果，如銷售業績、專案達成率等，確保考核具備客觀性與實用性。

Step 2：確立公司考績制度

在確立明確目標後，接下來應建立具體且一致性的考績制度，確保評估過程公平有效。此制度可從 2 個層面進行規劃：評估頻率與評估人員。

1. 評估頻率

多數企業通常採用「年度考核」或「半年考核」作為主要形式，亦有部分組織視需求實施較高頻率的「季度考核」或「每月考核」。實際考核頻率可依企業文化、營運模式及管理需求彈性調整，以確保制度的適切性與實用性。

2. 評估人員

企業可依需求採用不同評估角色組合，提升考核的多元性與客觀性。以下為常見評估方式：

• 員工自評：透過員工績效考核表自評填寫的方式，說明目標達成情況、反思自身表現，協助主管了解員工對個人優勢與待改善之處的認知，作為後續評分與對談的重要參考。
• 直屬主管評估：由直屬主管根據日常觀察與工作成果進行評分，是最常見且具權威性的考核來源，以確保評估與工作內容密切相關。
• 複式評估：直屬主管完成評分後，再由上級主管審核或微調，降低評價偏誤，強化制度的公正性與一致性。
• 同僚評估：由團隊成員針對員工的合作態度、溝通能力與團隊互動進行評估，補足主管無法全面觀察到的工作面向。
• 360 度全面評估：綜合來自上司、同事、部屬，甚至客戶的回饋，從多角度評估員工的工作行為與影響力，大幅提升評估的客觀性與全面性。

在實務應用上，多數企業以「員工自評＋直屬主管評估」為主體，並視需求輔以「複式審核」、「同僚互評」或「360 度評估」等多元機制，使評價更全面、有效，降低個人主觀偏誤所帶來的風險。

Step 3：回饋考核結果

績效考核結果應由直屬主管與員工進行面對面溝通，清楚說明評分依據、具體表現與待改善之處。透過建設性的對話，不僅有助於提升員工的認同感，也能強化主管與部屬間的信任關係。

此外，回饋過程應強調雙向溝通，了解員工的自評觀點，避免流於單向批評或僅止於評分結果。建議將面談內容留下文字紀錄，以利後續追蹤與發展規劃，逐步建立正向、透明且有助員工成長的績效文化。

Step 4：因應考核結果安排培訓、後續發展

績效考核的最終目的，是促進員工和企業的共同發展。因此，企業可根據考核結果，安排職能培訓、能力強化計畫，或規劃職涯發展路徑與晉升機會。對於表現不佳者，亦應提供改善方案，協助其提升職能，實現個人與組織的雙贏。

三、OKR 是什麼？3 大績效考核指標一次了解

在規劃績效考核制度時，選擇合適的考核指標也很重要。不同的指標代表不同的管理思維與目標設定邏輯，以下為你詳細解析目前企業經常使用的 3 大績效指標：OKR、KPI、MBO。

OKR（Objectives and Key Results）：目標與關鍵成果法

OKR 是由 Intel 前執行長 Andy Grove 於 1999 年提出的管理方法，是一種以目標驅動為核心的管理工具。透過預先設定具挑戰性的「目標」（Objective），再搭配 3～5 項具體且可衡量的「關鍵成果」（Key Results）作為達成標準。

• 特點：目標具挑戰性、強調公開透明（團隊間可互相參照彼此的 OKR）。

KPI（Key Performance Indicators）：關鍵績效指標

KPI 是企業最常見的績效衡量工具，透過一組具體且可量化的數據指標，評估組織、部門或個人的工作成果。此外，KPI 通常聚焦於既定的業務流程，用以衡量效率、品質、成本或時間等面向，例如銷售額、客戶滿意度、產品良率等指標。

• 特點：指標明確、容易量化與追蹤。

MBO（Management by Objectives）：目標管理法

MBO 是由管理學之父 Peter Drucker 於 1954 年提出的管理模式，強調主管與員工共同設定明確目標，並定期檢視執行進度。透過讓員工參與目標制定過程，能提升其投入感與責任感。

• 特點：強調主管與員工雙向溝通與共識。

了解完上述 3 種指標後，究竟企業該如何選擇最合適的考核方式？其實，企業應根據組織目標、部門特性與管理文化，選擇最契合的績效評估模式。此外，也可視實際需求，靈活結合多種指標，以提升整體績效管理的彈性與效能。

四、績效考核表內容包含什麼？常見評估項目分享

績效考核表是評估員工工作表現的重要工具，透過明確的評分項目與指標，協助主管客觀且有系統地衡量員工績效；同時也讓員工清楚掌握考核重點與期望目標，提升雙方溝通效率與考核透明度。

績效考核表主要內容通常包含以下項目：

• 基本資料：員工姓名、所屬部門、職稱、考核期間及考核者等。
• 目標設定與達成情況：員工說明在考核週期內的目標、實際達成狀況與說明。
• 職能／能力評估：衡量問題解決能力、專業知識運用、客戶應對能力等。
• 團隊合作與溝通能力：評估團隊互動、協作效率及跨部門配合度等。
• 自我評估欄與主管建議：提供員工反思空間，並記錄主管對員工的評語、改進建議及後續發展方向。
• 總體評價與評分：主管對員工整體表現的綜合評價與分數。

若你正在規劃公司或部門的績效管理制度，卻不知該從何著手，也可參考 1111 人力銀行「人資便利貼」網頁，該平台整理了多份實用的績效考核表範本，包含主管績效考核表、員工績效考核表等類型，方便企業及人資單位根據需求下載並靈活調整使用。

五、績效考核常見誤區有哪些？5 大地雷不要踩！

績效考核雖是提升組織效率與員工成長的重要工具，但若設計或執行不當，反而可能導致內部士氣低落、信任感下降，甚至削弱管理效能。以下整理 5 項常見誤區，提醒企業在規劃時務必留意：

（一）績效考核目標不明確

若考核目標缺乏明確標準與雙向溝通，容易造成主管與員工對目標內容與達成方式產生認知落差、難以建立共識，甚至可能在評估過程中引發爭議。此外，若績效指標未具備量化依據，將使評分標準模糊，難以準確反映員工表現，失去績效考核的管理與激勵意義。

• 避免方法：明確定義目標內容、衡量指標與達成標準，進行雙向溝通。

（二）績效考核流於形式

當績效考核淪為形式作業，每年例行填寫評估表、未深入分析或落實結果，將無法真實反映員工表現，也失去制度應有的發展與管理功能。常見情況如：考核表內容大同小異、評語及面談敷衍，甚至所有員工分數雷同。

這類缺乏實質意義的考核，容易讓主管與員工都將其視為例行公事，無助於激勵表現，也難以帶動組織效能提升。

• 避免方法：確保考核過程嚴謹、專業，並讓主管和員工都認識到其重要性。鼓勵主管用心準備面談，給予具體、有建設性的回饋。

（三）主管缺乏面談、評估績效的能力

績效考核結果的準確性，很大程度取決於主管的觀察力與評判能力。然而，若主管未受過相關訓練，缺乏有效回饋技巧，或因擔心引發衝突而避談負面回饋，往往難以提供具建設性的意見，甚至可能引起員工的誤解與反感。

• 避免方法：企業應提供主管專業的績效管理和面談培訓，內容可包括：如何設定目標、給予建設性回饋、處理衝突等。

（四）績效考核過程不透明

若考核流程、標準與結果缺乏清楚公開的說明，容易使員工感到不公平，進而對整體制度產生質疑，甚至懷疑主管評分的客觀性。不僅可能削弱員工的信任與認同感，也會影響團隊士氣，降低整體投入度與留任意願。

• 避免方法：確保從目標設定、評估標準、考核流程到結果的溝通透明化。

（五）將績效考核變成員工壓力來源

績效考核的初衷，應在於引導員工與企業共同成長，而非僅作為施壓或懲罰的手段。若考核機制過於嚴苛、偏向單向批評，或與薪資、晉升機會過度綁定，容易讓員工產生抗拒與焦慮，反而不利於工作表現與留任意願的提升。

• 避免方法：強調績效考核的發展性重於評估性功能，讓員工將考核視為自我提升的機會。

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